সপ্তাহে চার দিন কাজ: অবিশ্বাস্য মনে হলেও, তথ্যপ্রমাণ বলছে ভিন্ন কথা

এর মানে এই নয় যে প্রতিটি কর্মক্ষেত্র শুক্রবার বন্ধ করে দিতে পারে। হাসপাতাল, কারখানা, পরিবহন ব্যবস্থা, রিটেইল চেইন এবং জরুরি পরিষেবাগুলোর ক্ষেত্রে বাস্তব সীমাবদ্ধতা রয়েছে। তবুও, বছরের পর বছর ধরে চলা পরীক্ষাগুলোর মূল সিদ্ধান্তটি এক দশক আগের তুলনায় এখন উড়িয়ে দেওয়া কঠিন। সিদ্ধান্তটি হলো: যদি কাজের ধরন ভালোভাবে নতুন করে সাজানো হয়, তবে কম সময়ে কাজ করেও উৎপাদন ঠিক রাখা সম্ভব। পাশাপাশি কর্মীদের স্বাস্থ্য, চাকরিতে থাকা এবং মনোবলও উন্নত হয়। এখন বিতর্কটা আর এই ধারণাটি বাস্তবসম্মত কি না, তা নিয়ে নয়। বরং বিতর্কটি হলো—এটি কোথায় কাজ করে, কেন করে, এবং আধুনিক অর্থনীতিতে উৎপাদনশীলতা পরিমাপের পদ্ধতি সম্পর্কে এটি কী বলে।

সাম্প্রতিক সময়ের সবচেয়ে পরিচিত পরীক্ষাগুলোর মধ্যে একটি হয় ২০২২ সালে যুক্তরাজ্যে। কেমব্রিজ বিশ্ববিদ্যালয়, বস্টন কলেজ এবং থিঙ্ক ট্যাঙ্ক 'অটোনমি'র গবেষকদের সমন্বয়ে পরিচালিত ছয় মাসের এই পরীক্ষায় ৬১টি কোম্পানি অংশ নেয়। এই পাইলট প্রকল্পটি শেষ হওয়ার পর বেশিরভাগ সংস্থাই জানায় যে তারা এটি চালিয়ে যাওয়ার পরিকল্পনা করছে। অনেকে জানায়, পরীক্ষার সময় তাদের আয় মোটামুটি স্থিতিশীল ছিল। কর্মীরা জানিয়েছেন যে তাদের মানসিক চাপ এবং ক্লান্তি কমেছে এবং কাজ ও ব্যক্তিগত জীবনের মধ্যে ভারসাম্য উন্নত হয়েছে। কর্মী ছাঁটাইয়ের হার কমেছে। অসুস্থতাজনিত ছুটিও কমেছে। এই ফলাফলগুলো প্রমাণ করে না যে প্রতিটি ব্যবসা রাতারাতি এই পদ্ধতিতে চলে যেতে পারে। তবে এটি এই দাবিকে দুর্বল করে দেয় যে কাজের সময় কমালে উৎপাদনও কমবে।

অন্যান্য দেশেও একই ধরনের ফলাফল পাওয়া গেছে। আইসল্যান্ডে ২০১৫ থেকে ২০১৯ সালের মধ্যে সরকারি খাতে বড় আকারের পরীক্ষা চালানো হয়। পরে থিঙ্ক ট্যাঙ্ক 'অটোনমি' এবং 'অ্যাসোসিয়েশন ফর সাসটেইনেবিলিটি অ্যান্ড ডেমোক্রেসি'র বিশ্লেষণে দেখা যায়, কাজের সময় কমানোর পর অনেক কর্মক্ষেত্রে উৎপাদন এবং পরিষেবার মান বজায় ছিল বা উন্নত হয়েছিল। এই গবেষণাগুলো বিশ্বব্যাপী মনোযোগ আকর্ষণ করেছিল কারণ এতে শুধু আধুনিক স্টার্টআপ নয়, সাধারণ সরকারি চাকরিও অন্তর্ভুক্ত ছিল। জাপানে, মাইক্রোসফট ২০১৯ সালে জানায় যে তাদের চার দিনের একটি পাইলট প্রকল্পে কর্মী প্রতি বিক্রির হিসাবে উৎপাদনশীলতা বেড়েছে। একই সাথে বিদ্যুৎ ব্যবহার এবং মিটিংয়ের সংখ্যাও কমেছে। উদাহরণগুলো ভিন্ন হলেও, তারা একই দিকে ইঙ্গিত করে: অনেক কর্মক্ষেত্রেই এমন সময় নষ্ট হয় যা ব্যস্ত মনে হলেও বিশেষ কার্যকর নয়।

এই বিতর্কের আড়ালে এটাই আসল গল্প। সপ্তাহে চার দিন কাজ সফল হয় কারণ কর্মীরা হঠাৎ করে অতিমানব হয়ে ওঠেন না, বরং কোম্পানিগুলো অপচয় বন্ধ করতে বাধ্য হয়। মিটিং ছোট হয়ে আসে। কাজের প্রক্রিয়াগুলো আরও গোছানো হয়। ম্যানেজাররা অগ্রাধিকারগুলো আরও স্পষ্টভাবে নির্ধারণ করেন। কর্মীরা মনোযোগ দিয়ে কাজ করার জন্য সময় বের করেন। ইমেলের সংস্কৃতি সীমিত করা হয়। অনেক অফিসে, প্রচলিত পাঁচ দিনের কাঠামো দুর্বল ব্যবস্থাপনাকে আড়াল করে রাখে। কাজের সময় কমালে তা প্রকাশ পেয়ে যায়।

উৎপাদনশীলতা নিয়ে গবেষণায় দীর্ঘদিন ধরেই দেখা গেছে যে কাজের ঘণ্টা এবং উৎপাদিত মূল্য এক জিনিস নয়। অর্গানাইজেশন ফর ইকোনমিক কো-অপারেশন অ্যান্ড ডেভেলপমেন্ট (OECD) বারবার দেখিয়েছে যে যেসব দেশে কাজের সময় বেশি, সেখানে প্রতি ঘণ্টায় উৎপাদন বেশি হয় না। কিছু ক্ষেত্রে, তারা কম উৎপাদন করে। ক্লান্তি, অমনোযোগ এবং দুর্বল পরিকল্পনা উৎপাদনকে কমিয়ে দেয়। অর্থনীতিবিদ এবং শ্রম গবেষকরা ক্রমবর্ধমান হ্রাসের নিয়মটিও নথিভুক্ত করেছেন: একটি নির্দিষ্ট সময়ের পর, কাজে বেশি সময় দিলে লাভের পরিমাণ কমে আসে এবং ভুলের সংখ্যা বাড়ে। যেসব ক্ষেত্রে ক্লান্ত কর্মীরা বিপজ্জনক হতে পারেন, সেখানে এটি সহজে দেখা যায়। তবে এটি অফিসেও গুরুত্বপূর্ণ, যদিও এর ক্ষতি ততটা চোখে পড়ে না। এই ক্ষতি ভুল, বিলম্ব, কাজে অনীহা এবং চাকরি ছেড়ে দেওয়ার মতো ঘটনা হিসেবে প্রকাশ পায়।

কাজের সময় কমানোর পক্ষে সবচেয়ে শক্তিশালী যুক্তিটি আদর্শের চেয়ে স্বাস্থ্য সম্পর্কিত হতে পারে। বার্নআউট বা কাজের ক্লান্তি কোনো ছোটখাটো অভিযোগ নয়। বিশ্ব স্বাস্থ্য সংস্থা (WHO) আনুষ্ঠানিকভাবে বার্নআউটকে একটি পেশাগত সমস্যা হিসেবে স্বীকৃতি দিয়েছে। ইউরোপ এবং উত্তর আমেরিকা জুড়ে সমীক্ষায় কর্মীদের মধ্যে উচ্চ মাত্রার মানসিক চাপ, ক্লান্তি এবং কাজে অনীহা দেখা গেছে। মহামারীর সময় এবং পরে, অনেক কর্মচারী কাজ এবং বাকি জীবনের মধ্যে ভারসাম্য নিয়ে নতুন করে ভেবেছেন। বাবা-মা, যত্নদানকারী এবং তরুণ কর্মীরা বিশেষ করে বলেছেন যে তারা শুধু বেশি টাকা নয়, সময়ের ওপর আরও নিয়ন্ত্রণ চান। এই পরিবর্তনটি অদৃশ্য হয়ে যায়নি। এটি শ্রম বাজারের একটি অংশ হয়ে উঠেছে।

এর পরিণতি শুধু ব্যক্তিগত মেজাজের উপরই সীমাবদ্ধ থাকে না। যখন মানুষের সপ্তাহে বাড়তি সময় থাকে না, তখন তার প্রভাব পরিবারের উপর পড়ে। পরিবারের যত্ন বা সেবার কাজগুলো রাতের জন্য চেপে রাখা হয়। ডাক্তারের অ্যাপয়েন্টমেন্ট পিছিয়ে দেওয়া হয়। ঘুমের ক্ষতি হয়। সমাজ স্বেচ্ছাসেবকদের সময় থেকে বঞ্চিত হয়। নিয়োগকর্তারাও এর মূল্য দেন অনুপস্থিতি এবং পদত্যাগের মাধ্যমে। যুক্তরাষ্ট্রে, গ্যালাপ এবং অন্যান্য কর্মক্ষেত্র গবেষকরা বারবার দেখিয়েছেন যে কর্মীদের অনীহা এবং বার্নআউটের সাথে কম উৎপাদনশীলতা এবং বেশি হারে চাকরি ছাড়ার সম্পর্ক রয়েছে। কর্মী প্রতিস্থাপন ব্যয়বহুল। নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণ দিতে সময় লাগে। একটি কোম্পানি যদি দীর্ঘ সময় কাজ করাকে গুরুত্বের প্রমাণ হিসেবে ধরে রাখে, তবে সে নিজেকেই দুর্বল করে তুলতে পারে।

এখানে একটি ন্যায্যতার প্রশ্নও রয়েছে। জনসাধারণের আলোচনায় প্রায়শই ধরে নেওয়া হয় যে কাজের ভবিষ্যৎ হোয়াইট-কলার সংস্থাগুলো দ্বারা নির্ধারিত হয়। কিন্তু গুরুত্বপূর্ণ পাইলট প্রকল্পগুলো থেকে একটি শিক্ষা হলো, কাজের সময় কমানো মানে শুধু ল্যাপটপে কাজ করা কর্মীদের শুক্রবার বাড়িতে থাকা নয়। কিছু প্রতিষ্ঠান পরিষেবা চালু রাখার জন্য পর্যায়ক্রমিক সময়সূচী, বিভিন্ন দলের জন্য আলাদা ডিউটি বা ছোট শিফট ব্যবহার করেছে। স্পেন এবং বেলজিয়ামের কিছু অংশে, নীতি আলোচনা এবং সংস্কারে একটি নির্দিষ্ট মডেলের পরিবর্তে বিভিন্ন মডেল নিয়ে কাজ করা হয়েছে। মূল প্রশ্নটি এই নয় যে প্রত্যেক কর্মী একই সময়সূচী পেতে পারে কি না। বরং প্রশ্নটি হলো, আরও বেশি কর্মী বেতন বা পরিষেবার মান না কমিয়ে আরও বেশি অনুমানযোগ্য সময় পেতে পারে কি না।

তবে এর ঝুঁকিগুলোও বাস্তব। একটি খারাপভাবে ডিজাইন করা চার দিনের কাজের সপ্তাহ, চার দিনের মধ্যে পাঁচ দিনের কাজের চাপ তৈরি করতে পারে। এটি মানসিক চাপ কমানোর পরিবর্তে বাড়িয়ে তুলতে পারে। কিছু কর্মী, বিশেষ করে যারা সরাসরি ক্লায়েন্টদের সাথে কাজ করেন, তারা দেখতে পারেন যে পরিচালকরা কঠোর সীমা নির্ধারণ না করলে বাড়তি ছুটির দিনেও কাজের চাপ চলে আসে। অন্যরা বিভিন্ন দলের মধ্যে অন্যায্য পার্থক্য দেখতে পারেন। এ কারণেই সেরা পরীক্ষাগুলো শুধু কাজের সময় কমানোর উপর মনোযোগ দেয় না, বরং কাজের পদ্ধতি পরিবর্তন করা এবং ফলাফলগুলো সততার সাথে পরিমাপ করার উপরও জোর দেয়। নেতৃবৃন্দ যদি এই নীতিটিকে প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কারের পরিবর্তে ব্র্যান্ডিং হিসেবে দেখেন, তবে এটি ব্যর্থ হবে।

তাহলে সরকার এবং নিয়োগকর্তাদের কী করা উচিত? প্রথমত, স্লোগান দিয়ে তর্ক করা বন্ধ করতে হবে। সপ্তাহে চার দিন কাজ সার্বজনীনভাবে সঠিক বা ভুল কি না, তা কাজের প্রশ্ন নয়। আসল প্রশ্ন হলো কোথায় কাজের সময় কমালে ফলাফল উন্নত হয় এবং কোন পরিস্থিতিতে তা সম্ভব। সরকার বিভিন্ন খাতে আরও নির্দিষ্ট পরীক্ষা চালাতে এবং উৎপাদনশীলতা, স্বাস্থ্য, কর্মী ধরে রাখা এবং পরিষেবার মান সম্পর্কে আরও ভালো তথ্য সংগ্রহ করতে পারে। নিয়োগকর্তারা ছোট পাইলট প্রকল্প পরীক্ষা করতে পারেন, কর্মীদের কাজ নতুন করে সাজানোর প্রক্রিয়ায় অন্তর্ভুক্ত করতে পারেন এবং অনলাইনে কাটানো সময়ের পরিবর্তে আসল উৎপাদন ট্র্যাক করতে পারেন। ইউনিয়ন এবং শ্রমিক গোষ্ঠীগুলো নিশ্চিত করতে সাহায্য করতে পারে যে এই সুবিধাগুলো যেন কর্মীদের ওপর বাড়তি কাজের চাপ তৈরি করে না আসে।

এর গভীর শিক্ষাটি পুরনো ব্যবস্থাপনার সংস্কৃতির জন্য অস্বস্তিকর। প্রজন্মের পর প্রজন্ম ধরে, দীর্ঘ সময় ধরে কাজ করাকে একটি নৈতিক সংকেত হিসেবে দেখা হয়েছে। এটি আনুগত্য, উচ্চাকাঙ্ক্ষা এবং শৃঙ্খলা দেখায়। কিন্তু এই সংকেতটি প্রায়শই বিভ্রান্তিকর। একজন ব্যক্তি দশ ঘণ্টা ডেস্কে বসে থাকলেও, তার উৎপাদনশীলতা সাত ঘণ্টা মনোযোগ দিয়ে কাজ করা ব্যক্তির চেয়ে কম হতে পারে। একটি ব্যবস্থা যা দৃশ্যমান ক্লান্তিকে পুরস্কৃত করে, তা অদক্ষতাকে গুণে পরিণত করতে পারে।

এ কারণেই সময়সূচীর বাইরেও সপ্তাহে চার দিন কাজের বিষয়টি গুরুত্বপূর্ণ। এটি একটি মৌলিক প্রশ্ন তোলে যে কাজের উদ্দেশ্য কী। যদি একটি অর্থনীতির উদ্দেশ্য শুধু শ্রমের সময়কে সর্বাধিক করা হয়, তবে কাজের সময় কমানোকে সবসময় সন্দেহের চোখে দেখা হবে। কিন্তু যদি উদ্দেশ্য হয় একটি বাসযোগ্য জীবন নিশ্চিত করার পাশাপাশি মূল্য তৈরি করা, তবে এই প্রস্তাবটিকে উপেক্ষা করা কঠিন হয়ে পড়ে। এখন পর্যন্ত প্রাপ্ত প্রমাণ यह বলছে না যে প্রতিটি কর্মক্ষেত্রকে আগামীকালই এই পদ্ধতিতে চলে যাওয়া উচিত। এটি আরও গুরুত্বপূর্ণ কিছু বলছে: সপ্তাহে পাঁচ দিন কাজ প্রকৃতির কোনো নিয়ম নয়। এটি একটি পছন্দ, এবং এর কিছু খেসারত এখন আর সহজে উড়িয়ে দেওয়া যায় না।