हफ़्ते में चार दिन काम: सुनने में बड़ी बात, पर सबूत कुछ और कहते हैं

इसका मतलब यह नहीं है कि हर दफ़्तर शुक्रवार को बस बंद किया जा सकता है। अस्पताल, कारखाने, ट्रांसपोर्ट सिस्टम, रिटेल चेन और आपातकालीन सेवाओं की अपनी वास्तविक सीमाएँ हैं। फिर भी, सालों के ट्रायल्स से निकले मुख्य नतीजे को आज खारिज करना दस साल पहले की तुलना में ज़्यादा मुश्किल है। नतीजा यह है कि जब काम को अच्छी तरह से नए सिरे से डिज़ाइन किया जाता है, तो छोटे हफ़्ते सेहत, कर्मचारियों के टिकने और मनोबल में सुधार करते हुए आउटपुट को बनाए रख सकते हैं। अब बहस इस पर नहीं है कि यह विचार गंभीर है या नहीं। बहस इस पर है कि यह कहाँ काम करता है, क्यों काम करता है, और यह आधुनिक अर्थव्यवस्थाओं में प्रोडक्टिविटी को मापने के तरीक़े के बारे में क्या बताता है।

सबसे प्रसिद्ध हालिया परीक्षणों में से एक 2022 में यूनाइटेड किंगडम में हुआ। इसमें 61 कंपनियों ने छह महीने के ट्रायल में हिस्सा लिया, जिसे कैम्ब्रिज यूनिवर्सिटी, बोस्टन कॉलेज और थिंक टैंक ऑटोनॉमी के शोधकर्ताओं ने मिलकर किया। इनमें से ज़्यादातर कंपनियों ने कहा कि वे पायलट खत्म होने के बाद भी इसे जारी रखने की योजना बना रही हैं। कई ने कहा कि ट्रायल के दौरान उनका राजस्व मोटे तौर पर स्थिर रहा। कर्मचारियों ने कम तनाव, कम बर्नआउट और बेहतर वर्क-लाइफ़ बैलेंस की बात कही। कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने की दर गिर गई। बीमार होने के कारण ली जाने वाली छुट्टियाँ भी कम हुईं। इन नतीजों ने यह तो साबित नहीं किया कि हर बिज़नेस रातों-रात इसे अपना सकता है, लेकिन उन्होंने इस दावे को ज़रूर कमज़ोर कर दिया कि कम घंटे का मतलब कम आउटपुट होता है।

दूसरे देशों से भी ऐसे ही संकेत मिले हैं। आइसलैंड में 2015 और 2019 के बीच बड़े पैमाने पर पब्लिक सेक्टर में ट्रायल हुए। बाद में थिंक टैंक ऑटोनॉमी और एसोसिएशन फॉर सस्टेनेबिलिटी एंड डेमोक्रेसी ने इसका विश्लेषण किया। इसमें पाया गया कि काम के घंटे कम होने के बाद भी कई दफ़्तरों में प्रोडक्टिविटी और सर्विस का स्तर बना रहा या उसमें सुधार हुआ। इन अध्ययनों ने दुनिया भर का ध्यान खींचा क्योंकि इनमें सिर्फ़ ट्रेंडी स्टार्टअप्स नहीं, बल्कि आम सरकारी नौकरियाँ शामिल थीं। जापान में, माइक्रोसॉफ्ट ने 2019 में बताया कि चार-दिवसीय पायलट ने प्रोडक्टिविटी बढ़ाई, जिसे प्रति कर्मचारी बिक्री से मापा गया। साथ ही, इससे बिजली की खपत और मीटिंग्स में भी कमी आई। ये उदाहरण अलग-अलग हैं, लेकिन वे एक ही दिशा में इशारा करते हैं: कई दफ़्तरों में ऐसा बहुत समय होता है जो व्यस्त तो दिखता है, लेकिन बहुत उपयोगी नहीं होता।

इस बहस के पीछे की छिपी हुई कहानी यही है। हफ़्ते में चार दिन काम अक्सर इसलिए सफल होता है क्योंकि लोग अचानक सुपरह्यूमन नहीं बन जाते, बल्कि इसलिए कि कंपनियाँ बर्बादी का सामना करने के लिए मजबूर हो जाती हैं। मीटिंग्स छोटी हो जाती हैं। प्रक्रियाएँ साफ़-सुथरी हो जाती हैं। मैनेजर प्राथमिकताएँ ज़्यादा स्पष्ट रूप से तय करते हैं। कर्मचारी अपने काम पर ध्यान देने के लिए समय बचाते हैं। ईमेल कल्चर पर लगाम लगती है। कई दफ़्तरों में, पारंपरिक पाँच-दिवसीय ढाँचा कमज़ोर संगठन को छिपा देता है। एक छोटा हफ़्ता इसे उजागर कर देता है।

प्रोडक्टिविटी पर हुए शोध लंबे समय से दिखाते हैं कि काम किए गए घंटे और बनाए गए मूल्य एक ही चीज़ नहीं हैं। आर्थिक सहयोग और विकास संगठन (OECD) ने बार-बार दिखाया है कि जिन देशों में काम के घंटे ज़्यादा होते हैं, वे ज़रूरी नहीं कि प्रति घंटे ज़्यादा उत्पादन करें। कुछ मामलों में, वे कम उत्पादन करते हैं। थकान, ध्यान भटकना और ख़राब योजना आउटपुट को खा जाती है। अर्थशास्त्रियों और श्रम शोधकर्ताओं ने यह भी बताया है कि एक सीमा के बाद, काम पर ज़्यादा समय लगाने से फ़ायदे कम होते हैं और ग़लतियाँ ज़्यादा होती हैं। यह उन सेक्टरों में आसानी से देखा जा सकता है जहाँ थके हुए कर्मचारी ख़तरनाक हो सकते हैं। यह दफ़्तरों में भी मायने रखता है, हालाँकि यहाँ नुक़सान उतना दिखाई नहीं देता। यह ग़लतियों, देरी, काम से मन उचटने और कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने के रूप में सामने आता है।

काम के छोटे हफ़्तों के पक्ष में सबसे मज़बूत तर्क शायद विचारधारा से कम और सेहत से ज़्यादा जुड़ा है। बर्नआउट कोई छोटी-मोटी शिकायत नहीं है। विश्व स्वास्थ्य संगठन ने बर्नआउट को औपचारिक रूप से काम से जुड़ी एक घटना के रूप में मान्यता दी है। यूरोप और उत्तरी अमेरिका के सर्वे में कर्मचारियों के बीच तनाव, थकावट और काम से जुड़ाव में कमी के उच्च स्तर पाए गए हैं। महामारी के दौरान और बाद में, कई कर्मचारियों ने काम और बाक़ी जीवन के बीच के संतुलन का फिर से मूल्यांकन किया। माता-पिता, देखभाल करने वालों और युवा कर्मचारियों ने विशेष रूप से कहा कि वे सिर्फ़ ज़्यादा पैसा नहीं, बल्कि अपने समय पर ज़्यादा नियंत्रण चाहते हैं। यह बदलाव गायब नहीं हुआ है। यह लेबर मार्केट का हिस्सा बन गया है।

इसके परिणाम केवल व्यक्तिगत मूड से कहीं आगे तक जाते हैं। जब लोगों के हफ़्ते में कोई गुंजाइश नहीं होती, तो इसकी क़ीमत परिवारों को चुकानी पड़ती है। देखभाल का काम रातों में सिमट जाता है। डॉक्टर से मिलने का समय टल जाता है। नींद पर असर पड़ता है। समुदायों को स्वयंसेवकों का समय नहीं मिल पाता। फिर नियोक्ताओं को भी अनुपस्थिति और इस्तीफ़ों के रूप में इसकी क़ीमत चुकानी पड़ती है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, गैलप और अन्य वर्कप्लेस रिसर्चर्स ने बार-बार कर्मचारियों के काम से जुड़ाव में कमी और बर्नआउट को कम प्रोडक्टिविटी और ज़्यादा टर्नओवर से जोड़ा है। कर्मचारियों को बदलना महँगा पड़ता है। नए लोगों को ट्रेनिंग देने में समय लगता है। एक कंपनी जो गंभीरता के सबूत के तौर पर लंबे घंटों से चिपकी रहती है, वह आख़िरकार ख़ुद को ही कमज़ोर कर सकती है।

एक निष्पक्षता का सवाल भी है। ज़्यादातर सार्वजनिक बातचीत यह मानकर चलती है कि काम का भविष्य व्हाइट-कॉलर कंपनियाँ लिखती हैं। फिर भी, गंभीर पायलटों से एक सबक़ यह मिलता है कि छोटे हफ़्ते सिर्फ़ लैपटॉप पर काम करने वालों के शुक्रवार को घर पर रहने के बारे में नहीं हैं। कुछ संगठनों ने सेवाएँ चालू रखने के लिए अलग-अलग शेड्यूल, रोटेटिंग टीम या छोटी शिफ़्ट का इस्तेमाल किया है। स्पेन और बेल्जियम के कुछ हिस्सों में, नीतिगत चर्चाओं और सुधारों में एक ही टेम्पलेट के बजाय अलग-अलग मॉडल तलाशे गए हैं। व्यावहारिक सवाल यह नहीं है कि क्या हर कर्मचारी का शेड्यूल एक जैसा हो सकता है। सवाल यह है कि क्या ज़्यादा कर्मचारियों को वेतन या सेवा की गुणवत्ता खोए बिना ज़्यादा निश्चित समय मिल सकता है।

फिर भी, जोखिम वास्तविक हैं। एक ख़राब ढंग से डिज़ाइन किया गया चार-दिवसीय हफ़्ता चार ज़्यादा तनावपूर्ण दिनों में समेटे गए पाँच-दिवसीय काम का बोझ बन सकता है। यह तनाव कम करने के बजाय बढ़ा सकता है। कुछ कर्मचारियों, ख़ासकर क्लाइंट-फेसिंग भूमिकाओं में, को लग सकता है कि अगर मैनेजर सख़्त सीमाएँ तय नहीं करते तो काम अतिरिक्त छुट्टी वाले दिन में भी फैल जाता है। दूसरों को टीमों के बीच अनुचित अंतर दिख सकता है। यही कारण है कि सबसे अच्छे ट्रायल सिर्फ़ घंटे कम करने पर नहीं, बल्कि काम करने के तरीक़ों को बदलने और नतीजों को ईमानदारी से मापने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। अगर लीडर इस पॉलिसी को ऑपरेशनल सुधार के बजाय ब्रांडिंग के रूप में देखते हैं, तो यह विफल हो जाएगी।

तो सरकारों और नियोक्ताओं को क्या करना चाहिए? सबसे पहले, नारों में बहस करना बंद करें। उपयोगी सवाल यह नहीं है कि चार-दिवसीय हफ़्ता सार्वभौमिक रूप से सही है या ग़लत। सवाल यह है कि कहाँ कम घंटे नतीजों में सुधार करते हैं और कौन-सी परिस्थितियाँ इसे संभव बनाती हैं। सरकारें ज़्यादा सेक्टर-विशिष्ट ट्रायल्स का समर्थन कर सकती हैं और प्रोडक्टिविटी, स्वास्थ्य, कर्मचारियों के टिकने और सेवा की गुणवत्ता पर बेहतर डेटा एकत्र कर सकती हैं। नियोक्ता छोटे पायलटों का परीक्षण कर सकते हैं, कर्मचारियों को कामों को फिर से डिज़ाइन करने में शामिल कर सकते हैं, और ऑनलाइन बिताए गए समय के बजाय वास्तविक आउटपुट को ट्रैक कर सकते हैं। यूनियन और मज़दूर समूह यह सुनिश्चित करने में मदद कर सकते हैं कि यह फ़ायदा छिपे हुए स्पीड-अप से न आए।

इसका गहरा सबक़ पुराने मैनेजमेंट कल्चर के लिए असहज करने वाला है। पीढ़ियों से, लंबे घंटों ने एक नैतिक संकेत के रूप में काम किया है। वे वफ़ादारी, महत्वाकांक्षा और अनुशासन दिखाते हैं। लेकिन यह संकेत अक्सर भ्रामक होता है। एक व्यक्ति जो दस घंटे डेस्क पर बैठा है, वह उस व्यक्ति से कम प्रोडक्टिव हो सकता है जो सात घंटे ध्यान से काम करता है। एक ऐसा सिस्टम जो दिखने वाली थकावट को पुरस्कृत करता है, वह अकुशलता को एक गुण में बदल सकता है।

यही कारण है कि चार-दिवसीय कार्य सप्ताह का महत्व सिर्फ़ शेड्यूल से कहीं ज़्यादा है। यह एक बुनियादी सवाल पूछता है कि काम किस लिए है। अगर किसी अर्थव्यवस्था का उद्देश्य केवल काम में बिताए गए समय को अधिकतम करना है, तो छोटे हफ़्ते हमेशा संदिग्ध दिखेंगे। लेकिन अगर उद्देश्य एक जीने लायक़ जीवन देते हुए मूल्य बनाना है, तो इस मामले को नज़रअंदाज़ करना मुश्किल हो जाता है। अब तक के सबूत यह नहीं कहते कि हर दफ़्तर को कल से ही इसे अपना लेना चाहिए। वे कुछ ज़्यादा महत्वपूर्ण कहते हैं: पाँच-दिवसीय हफ़्ता प्रकृति का नियम नहीं है। यह एक विकल्प है, और इसकी कुछ क़ीमतों का बचाव करना अब आसान नहीं है।