ऑफिस वापसी की ज़िद से नौकरियों का बाज़ार दो हिस्सों में बंट रहा है

यह बंटवारा इसलिए मायने रखता है क्योंकि काम करने की व्यवस्था अब कोई छोटा-मोटा मुद्दा नहीं रह गया है। अब इसी से तय होता है कि किसे नौकरी मिलेगी, कौन नौकरी पर बना रहेगा, किसे प्रमोशन मिलेगा और किन शहरों या इलाकों की आमदनी बढ़ेगी या घटेगी। अमेरिका में, ब्यूरो ऑफ लेबर स्टैटिस्टिक्स और लेबर मार्केट पर नज़र रखने वाली निजी कंपनियों ने दिखाया है कि रिमोट और हाइब्रिड नौकरियों के विज्ञापन महामारी के चरम से तो कम हुए हैं, लेकिन उन पर अभी भी पूरी तरह से ऑफिस आकर काम करने वाली नौकरियों की तुलना में कहीं ज़्यादा आवेदक आते हैं। लिंक्डइन और इनडीड, दोनों ने इसी तरह का पैटर्न देखा है। रिमोट नौकरियों की संख्या कुल नौकरियों में कम है, फिर भी नौकरी खोजने वाले उनमें बहुत ज़्यादा दिलचस्पी दिखाते हैं। यह असंतुलन एक सीधी सी कहानी कहता है। कर्मचारी अब भी काम में लचीलेपन को बहुत महत्व देते हैं, भले ही कई कंपनियां इसे वापस लेने की कोशिश कर रही हैं।

रिसर्च यह भी बताती है कि इसके असर सब पर एक जैसे नहीं पड़ते। स्टैनफोर्ड के अर्थशास्त्रियों, जिसमें निकोलस ब्लूम और उनके सह-लेखकों का काम शामिल है, ने पाया है कि हाइब्रिड वर्क से प्रोडक्टिविटी बनी रह सकती है। साथ ही, कर्मचारी नौकरी पर टिके रहते हैं और काम से ज़्यादा संतुष्ट होते हैं। यह तब और भी ज़्यादा होता है जब कर्मचारियों के ऑफिस आने के दिन तय होते हैं, न कि कोई अफ़रा-तफ़री होती है। 2024 में एक बड़ी टेक्नोलॉजी कंपनी में हाइब्रिड व्यवस्था पर हुई एक बड़ी स्टडी में पाया गया कि हाइब्रिड कर्मचारियों की परफॉर्मेंस रेटिंग या प्रमोशन की दर में कोई गिरावट नहीं आई। लेकिन कर्मचारियों के नौकरी पर बने रहने में काफ़ी सुधार देखा गया। यह सुधार महिलाओं, देखभाल करने वालों और लंबी दूरी से आने वाले कर्मचारियों में खास तौर पर मज़बूत था। यह बात इसलिए ज़रूरी है क्योंकि कर्मचारियों का नौकरी पर बने रहना कोई मामूली बात नहीं है। नए स्टाफ को रखना महंगा पड़ता है। गैलप और काम की जगह पर रिसर्च करने वाली अन्य संस्थाओं का लंबे समय से अनुमान है कि किसी कर्मचारी के नौकरी छोड़ने पर कंपनी को उसकी सैलरी का आधा से दोगुना तक खर्च करना पड़ सकता है।

फिर भी, कई कंपनियों ने सभी के लिए ऑफिस आना अनिवार्य कर दिया है। कुछ लीडर्स का कहना है कि उन्हें बेहतर सहयोग की ज़रूरत है। दूसरों का तर्क है कि युवा कर्मचारी ऑफिस में रहकर तेज़ी से सीखते हैं। इन चिंताओं में कुछ सच्चाई है। नए कर्मचारियों को अक्सर नज़दीकी संपर्क से फ़ायदा होता है और कमज़ोर मैनेजमेंट की वजह से रिमोट सिस्टम बिखरा हुआ महसूस हो सकता है। लेकिन ऑफिस वापसी का यह बड़ा दबाव जितना कामकाज के बारे में है, उतना ही कंट्रोल, रियल एस्टेट और कॉर्पोरेट कल्चर के बारे में भी है। कंपनियों ने ऑफिस के लिए लंबी लीज़ साइन की हुई है। शहर की सरकारें चाहती हैं कि डाउनटाउन में फिर से चहल-पहल हो। जो मैनेजर फेस-टाइम वाले कल्चर में आगे बढ़े हैं, वे अक्सर उसी पर भरोसा करते हैं जो वे अपनी आंखों से देख सकते हैं। ये दबाव असली हैं, लेकिन ये इस बात का सबूत नहीं हैं कि ऑफिस आने के आदेश से नतीजे बेहतर होते हैं।

इसकी कीमत इस बात से दिख रही है कि सबसे पहले नौकरी कौन छोड़ रहा है। ब्रिटेन में, ऑफिस फॉर नेशनल स्टैटिस्टिक्स और अन्य लेबर सर्वे के आंकड़ों से पता चला है कि ज़्यादा वेतन वाले पेशेवरों में रिमोट वर्क अभी भी कम वेतन वाले सर्विस कर्मचारियों की तुलना में ज़्यादा आम है। अमेरिका में, जनगणना सर्वेक्षणों और अकादमिक रिसर्च में भी ऐसा ही बंटवारा पाया गया है। फाइनेंस, टेक्नोलॉजी और बिज़नेस सर्विसेज़ में काम करने वाले कर्मचारियों के पास रिटेल, ट्रांसपोर्ट, हेल्थ सपोर्ट या हॉस्पिटैलिटी में काम करने वाले लोगों की तुलना में फ्लेक्सिबल विकल्प होने की संभावना कहीं ज़्यादा है। इसका मतलब है कि जिन कर्मचारियों के पास सबसे कम शक्ति है, उन्हें अक्सर ऑफिस वापसी का सबसे ज़्यादा बोझ उठाना पड़ता है। वे ट्रांसपोर्ट पर ज़्यादा खर्च करते हैं, अपने शेड्यूल पर उनका कंट्रोल कम होता है, और वे महंगे शहरी केंद्रों के करीब जाने में भी कम सक्षम होते हैं।

इस बंटवारे की एक और तीखी मार माता-पिता पर पड़ती है। महामारी के दौरान और उसके बाद, श्रम अर्थशास्त्रियों ने देखा कि कैसे फ्लेक्सिबल काम ने कई माताओं को नौकरी से जुड़े रहने में मदद की। कई विकसित अर्थव्यवस्थाओं में, महिला श्रम बल की भागीदारी पूर्वानुमान से कहीं ज़्यादा तेज़ी से सुधरी और इसमें रिमोट या हाइब्रिड काम ने एक भूमिका निभाई। अमेरिका में, 25 से 54 साल की उम्र की महिलाओं की श्रम बल में भागीदारी हाल के वर्षों में ऐतिहासिक रूप से ऊंचे स्तर पर पहुंच गई। अर्थशास्त्रियों ने इस सुधार को कई कारकों से जोड़ा है, जिसमें एक मज़बूत जॉब मार्केट, बेहतर चाइल्डकेयर की वापसी और काम में ज़्यादा लचीलापन शामिल है। अगर यह लचीलापन कम होता है, तो इनमें से कुछ फायदे कमज़ोर साबित हो सकते हैं।

यही बात विकलांग कर्मचारियों के लिए भी सच है। रिसर्च और एम्प्लॉयर सर्वे ने बार-बार दिखाया है कि रिमोट वर्क ने कई ऐसे लोगों के लिए अवसर बढ़ाए जो लंबे समय से आने-जाने की बाधाओं, ऑफिस के डिज़ाइन या सख़्त शेड्यूल के कारण बाहर थे। 2020 के बाद अमेरिका में विकलांग लोगों की श्रम बल में भागीदारी दर में काफ़ी वृद्धि हुई। सेंट लुइस के फेडरल रिजर्व बैंक और अन्य संस्थानों के विश्लेषकों ने रिमोट वर्क को इसका एक संभावित कारण बताया है। हर विकलांग कर्मचारी घर से काम नहीं करना चाहता, और हर काम इस तरह से नहीं किया जा सकता। लेकिन लचीलेपन को खत्म करना एक ऐसे दरवाज़े को बंद करने जैसा हो सकता है जो अभी-अभी खुला था।

इसके व्यापक आर्थिक प्रभाव भी हैं। बड़े जॉब हब में घर की कीमतें बहुत ज़्यादा हैं। सैन फ्रांसिस्को, न्यूयॉर्क और लंदन जैसे शहरों में, सेंट्रल बिज़नेस डिस्ट्रिक्ट तक आना-जाना सिर्फ एक असुविधा नहीं है। यह समय और आमदनी पर एक टैक्स की तरह है। जो कर्मचारी महामारी के दौरान दूर चले गए थे, उनके लिए ऑफिस आना अनिवार्य होने का मतलब है हर हफ़्ते घंटों का नुकसान और हर महीने ट्रांसपोर्ट, चाइल्डकेयर, खाने और कपड़ों पर सैकड़ों डॉलर का अतिरिक्त खर्च। यह वह पैसा है जो कहीं और खर्च नहीं होता और वह समय है जिसका इस्तेमाल आराम, ट्रेनिंग या परिवार की देखभाल के लिए नहीं होता। अर्थशास्त्री अक्सर लेबर सप्लाई की बात सैद्धांतिक रूप से करते हैं, लेकिन घरों के लिए यह असली हिसाब-किताब है: क्या यह नौकरी अब भी एक जीने लायक ज़िंदगी में फिट बैठती है?

यह दो-गति वाला लेबर मार्केट भूगोल को भी नया आकार दे रहा है। जो इलाके रिमोट काम करने वाले कर्मचारियों को आकर्षित कर सकते हैं, वे अपने यहां नियोक्ता के बिना भी खर्च करने की ताकत हासिल कर रहे हैं। स्पेन, पुर्तगाल और अमेरिका के सन बेल्ट के कुछ हिस्सों में छोटे शहरों ने इसी वजह से मोबाइल पेशेवरों को लुभाने की कोशिश की है। वहीं, जो जगहें रोज़ाना ऑफिस आने-जाने पर बहुत ज़्यादा निर्भर हैं, उन्हें धीमी रिकवरी का सामना करना पड़ रहा है। अमेरिका के कई बड़े शहरों में डाउनटाउन में खाली ऑफिस स्पेस की दर ऊंची बनी हुई है। इससे स्थानीय टैक्स बेस और आस-पास के छोटे कारोबार कमज़ोर हुए हैं। नतीजा कोई सीधी-सादी जीत या हार नहीं है। यह आर्थिक गतिविधि का एक पुनर्वितरण है, और नीतियां अभी तक इसके साथ तालमेल नहीं बिठा पाई हैं।

एक बेहतर प्रतिक्रिया एक ज़्यादा ईमानदार सवाल से शुरू होगी। यह नहीं कि क्या हर कर्मचारी को रिमोट होना चाहिए, बल्कि यह कि किन कामों को वास्तव में ऑफिस में आकर करने से फ़ायदा होता है और किन्हें नहीं। कंपनियों को ऑफिस में उपस्थिति को प्रतिबद्धता का पैमाना मानने के बजाय नतीजों, कर्मचारियों के नौकरी पर बने रहने, भर्ती की गुणवत्ता और कर्मचारियों की भलाई को मापना चाहिए। सरकारें यह मानकर चलने के बजाय कि लेबर मार्केट का लचीलापन अपने आप ठीक हो जाएगा, चाइल्डकेयर, ट्रांसपोर्ट और ब्रॉडबैंड में निवेश करके मदद कर सकती हैं। इस बीच, शहरों को पांच-दिन के आने-जाने पर बने बिज़नेस डिस्ट्रिक्ट पर फिर से विचार करने की ज़रूरत हो सकती है। उन्हें ऑफिसों के पूरी तरह से भरने का इंतज़ार करने के बजाय मिक्स्ड-यूज़ डेवलपमेंट को बढ़ावा देना चाहिए, क्योंकि शायद वह दिन कभी न आए।

इसका सबक यह नहीं है कि ऑफिस बेकार हो गए हैं। वे नहीं हुए हैं। लोग अभी भी एक-दूसरे से मिलकर सीखते हैं, और कई कर्मचारी कुछ समय साथ बिताना पसंद करते हैं। गहरी बात यह है कि लचीलापन एक आर्थिक संपत्ति बन गया है, और इसे छीनने के असर समाज के अलग-अलग हिस्सों पर पड़ते हैं। यह असर सभी कर्मचारियों पर एक जैसा नहीं पड़ता। इसकी सबसे ज़्यादा मार उन पर पड़ती है जिनके पास एक और खर्च उठाने की गुंजाइश सबसे कम होती है।

इसीलिए ऑफिस वापसी की बहस ऑफिस की राजनीति से कहीं ज़्यादा मायने रखती है। यह अब बड़ी अर्थव्यवस्था का हिस्सा है। यह श्रम बल में भागीदारी, वेतन को लेकर मोलभाव, शहरी रिकवरी और पारिवारिक वित्त को प्रभावित करती है। जो कंपनियां इसे सिर्फ एक कल्चर वॉर मानती हैं, वे शायद पाएंगी कि वे गलत समस्या को सुलझा रही हैं। लेबर मार्केट सिर्फ अपने पुराने स्वरूप में नहीं लौट रहा है। यह कर्मचारियों को तेज़ और धीमी लेन में बांट रहा है, और इस बंटवारे की लंबी अवधि की कीमत एक शांत ऑफिस से कहीं ज़्यादा हो सकती है।