অ্যালগরিদমই যখন নতুন বস: কেন এটি উদ্বেগের কারণ

এটি জীবনবৃত্তান্ত (resume) বাছাই করছে, চাকরির ইন্টারভিউতে নম্বর দিচ্ছে, ওয়্যারহাউসে কর্মীদের কাজের গতি মাপছে এবং কল সেন্টারে কর্মীদের কথা বলার ধরণ পর্যবেক্ষণ করছে। এমনকি কে চাকরি ছাড়তে পারে, তা নিয়েও ভবিষ্যদ্বাণী করছে এবং কর্মীদের ভালো বা খারাপ পারফর্মার হিসেবে চিহ্নিত করছে। অন্য কথায়, সফটওয়্যার এখন আর কর্মীদের জন্য শুধু একটি টুল বা সরঞ্জাম নয়। এটি নিজেই এখন বসের ভূমিকা নিচ্ছে।

এটি কোনো সায়েন্স ফিকশনের দূর ভবিষ্যতের সতর্কবার্তা নয়। আমেরিকা, ইউরোপ এবং এশিয়ার বড় বড় সংস্থাগুলো কর্মী নিয়োগ এবং কর্মক্ষেত্রের জন্য যে সফটওয়্যার বিক্রি করছে, তার মধ্যেই এই ব্যবস্থা চালু হয়ে গেছে। বছরের পর বছর ধরে বিভিন্ন গবেষণা এবং সরকারি তদন্তে একই চিত্র উঠে আসছে। সোসাইটি ফর হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্টের ২০২২ সালের একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে, অনেক সংস্থাই কর্মী নিয়োগের ক্ষেত্রে অটোমেশন ব্যবহার করছে। OECD সতর্ক করেছে যে লজিস্টিকস, প্ল্যাটফর্ম-ভিত্তিক কাজ, রিটেইল এবং কাস্টমার সার্ভিসের মতো খাতে অ্যালগরিদম-ভিত্তিক ম্যানেজমেন্ট দ্রুত ছড়িয়ে পড়ছে। ওয়্যারহাউসে কর্মীদের কাজের গতি এবং ড্রাইভারদের রুট সফটওয়্যার দিয়ে ঠিক করে দেওয়া হচ্ছে। রাইড-হেইলিং এবং ডেলিভারির কাজে অ্যাপগুলোই কর্মীদের কাজ দেয়, তাদের পারফরম্যান্স ট্র্যাক করে, এবং কোনো মানবিক ব্যাখ্যা ছাড়াই তাদের বিরুদ্ধে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নিতে পারে। এই সিস্টেম হয়তো স্যুট পরে অফিসে আসে না, কিন্তু কর্মীরা তার ক্ষমতা ঠিকই টের পান।

কর্মী নিয়োগের ক্ষেত্রে সমস্যাটি সবচেয়ে সহজে বোঝা যায়। কোম্পানিগুলো এআই স্ক্রিনিং পছন্দ করে, কারণ তাদের কাছে প্রচুর চাকরির আবেদন জমা পড়ে। তাদের কাছে প্রস্তাবটি খুব আকর্ষণীয়: সফটওয়্যারকে দিয়ে আবেদনপত্র বাছাই করানো, সময় বাঁচানো, খরচ কমানো এবং মানবিক পক্ষপাত কমানো। কিন্তু এই যুক্তিটি সবসময় এত সহজ-সরল নয়। গবেষকরা বারবার দেখিয়েছেন যে, নিয়োগের অ্যালগরিদমগুলো সেই ডেটার মধ্যেই থাকা পক্ষপাতকে নকল করতে পারে যা দিয়ে তাকে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। যেমন, অ্যামাজন তাদের একটি অভ্যন্তরীণ নিয়োগ টুল বাতিল করে দিয়েছিল। কারণ তারা দেখেছিল যে, টুলটি পুরুষ-শাসিত এক দশকের সিভি থেকে ভুল প্যাটার্ন শেখার ফলে কিছু ক্ষেত্রে নারীদের বিরুদ্ধে বৈষম্য করছিল। এই ঘটনাটি গুরুত্বপূর্ণ ছিল কারণ এটি এই সমস্ত সিস্টেমের মূল সমস্যাটি তুলে ধরেছিল। এই সিস্টেমগুলো শূন্য থেকে যোগ্যতা খুঁজে বের করে না। তারা ইতিহাস থেকে শেখে, আর ইতিহাস প্রায়শই অন্যায্য হয়।

ফেসিয়াল অ্যানালাইসিস এবং ভয়েস অ্যানালাইসিসের মতো টুলগুলো সমস্যাটিকে আরও জটিল করে তুলেছে। কিছু বিক্রেতা সংস্থা দাবি করেছিল যে তারা ভিডিও ইন্টারভিউ থেকে কোনো ব্যক্তির উৎসাহ, সততা বা চাকরির জন্য যোগ্যতার মতো বৈশিষ্ট্যগুলো বুঝতে পারে। এর বেশিরভাগ দাবির ভিত্তিই ছিল দুর্বল। গবেষক এবং ডিজিটাল অধিকার গোষ্ঠীগুলো এই দাবিগুলোর বৈজ্ঞানিক ভিত্তি নিয়ে প্রশ্ন তোলে, এবং নিয়ন্ত্রক সংস্থারাও মনোযোগ দিতে শুরু করে। ইলিনয়ে ‘আর্টিফিশিয়াল ইন্টেলিজেন্স ভিডিও ইন্টারভিউ অ্যাক্ট’ নামের একটি আইন রেকর্ড করা ইন্টারভিউতে এআই ব্যবহারের ক্ষেত্রে স্বচ্ছতা আনতে বাধ্য করে। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের ‘ইকুয়াল এমপ্লয়মেন্ট অপরচুনিটি কমিশন’ও সতর্ক করেছে যে, নিয়োগে ব্যবহৃত সফটওয়্যার প্রতিবন্ধী বা অন্যান্য সুরক্ষিত গোষ্ঠীর মানুষকে যথাযথ কারণ ছাড়াই বাদ দিলে তা নাগরিক অধিকার আইন লঙ্ঘন করতে পারে। আসল সত্যিটা হলো, কর্মক্ষেত্রের বেশিরভাগ এআই সিস্টেম ন্যায্য কি না, তা প্রমাণ করার আগেই 'দক্ষতা' বা 'এফিশিয়েন্সি'র নামে বাজারে চলে এসেছে।

নজরদারির দিকটা হয়তো আরও বেশি উদ্বেগজনক। মহামারীর সময় এবং তার পরে ডিজিটাল মনিটরিং ব্যাপকভাবে বেড়ে যায়। নিয়োগকর্তারা কর্মীদের কি-বোর্ডের প্রতিটি স্ট্রোক রেকর্ড করা, স্ক্রিনশট নেওয়া, ডেস্কে কাটানো সময় ট্র্যাক করা এবং কাজের প্রোডাক্টিভিটি স্কোর করার জন্য নতুন নতুন টুল পেয়েছে। এআই এই প্রক্রিয়াকে আরও বড় আকারে সম্ভব করেছে। এখন আর কোনো ম্যানেজার মাঝে মাঝে এসে কাজের খোঁজ নেন না, বরং সিস্টেমগুলো ক্রমাগত কর্মীদের একটি লক্ষ্যের বিপরীতে র‍্যাঙ্ক করতে থাকে। কল সেন্টারগুলোতে স্পিচ অ্যানালিটিক্স কর্মীদের কথা বলার গতি, কথার মাঝে বাধা, নীরবতা এবং স্ক্রিপ্ট মেনে চলার মতো বিষয়গুলো মূল্যায়ন করতে পারে। ফুলফিলমেন্ট সেন্টারগুলোতে টাস্ক স্ক্যানার এবং পারফরম্যান্স ড্যাশবোর্ড প্রতি মিনিটে কাজের আউটপুট বাড়ানোর জন্য চাপ সৃষ্টি করতে পারে। কোম্পানিগুলোর যুক্তি, এটি আধুনিক ব্যবস্থাপনারই একটি অংশ। কিন্তু সমালোচকরা বলেন, এটি আসলে শিল্প কারখানার নজরদারি, যা এখন অফিস এবং পরিষেবা খাতেও ঢুকে পড়েছে।

তথ্যপ্রমাণ বলছে, এর জন্য মানুষকে সত্যি সত্যি মূল্য দিতে হচ্ছে। আন্তর্জাতিক শ্রম সংস্থা (International Labour Organization) এবং অন্যান্য শ্রম-কেন্দ্রিক সংস্থাগুলো অ্যালগরিদম-ভিত্তিক ম্যানেজমেন্টকে মানসিক চাপ, কর্মীদের স্বায়ত্তশাসন হারানো এবং অস্বচ্ছ শাস্তির একটি উৎস হিসেবে চিহ্নিত করেছে। কর্মীরা প্রায়শই জানেন না যে তাদের কীভাবে স্কোর করা হচ্ছে বা একটি খারাপ রেটিংকে কীভাবে চ্যালেঞ্জ করতে হবে। এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়, কারণ এর পরিণতিগুলো কাল্পনিক নয়। কম স্কোর মানে কম শিফট, কম বেতন, পদোন্নতি না পাওয়া বা চাকরি চলে যাওয়া। আর যখন সিদ্ধান্তটি একটি গোপন সিস্টেমের ভেতরে লুকিয়ে থাকে, তখন জবাবদিহিতা দ্রুতই হারিয়ে যায়। ম্যানেজার সফটওয়্যারের ওপর দোষ চাপান। সফটওয়্যার বিক্রেতা দোষ দেন গ্রাহককে। আর কর্মী এমন একটি মেশিনের সাথে তর্ক করতে বাধ্য হন, যা তিনি পরীক্ষা করে দেখতেও পারেন না।

এর বিরুদ্ধে একটি জনপ্রিয় পাল্টা যুক্তিও রয়েছে, এবং সেটি হালকাভাবে নেওয়ার মতো নয়। মানুষ ম্যানেজাররাও পক্ষপাতদুষ্ট হন। তারা প্রিয়পাত্র নির্বাচন করেন, অনেক কিছু এড়িয়ে যান, মানুষকে নিয়ে গতানুগতিক ধারণা তৈরি করেন এবং আবেগপ্রবণ সিদ্ধান্ত নেন। এটা সত্যি। কেউ যদি দাবি করেন যে পুরনো দিনের ম্যানেজমেন্ট ব্যবস্থা ন্যায্য এবং যুক্তিসঙ্গত ছিল, তবে তিনি আসলে পুরনো দিনের প্রতি এক ধরণের নস্টালজিয়া বিক্রি করছেন। কিন্তু ঠিক এই কারণেই ত্রুটিপূর্ণ এআই এত বিপজ্জনক। এটি একই ভুল বিচারকে হাজার হাজার মানুষের ওপর একবারে প্রয়োগ করতে পারে, এবং এর সাথে থাকে বৈজ্ঞানিক বস্তুনিষ্ঠতার একটি মিথ্যা আবরণ। মানবিক পক্ষপাত একটি খারাপ জিনিস। কিন্তু অটোমেটেড পক্ষপাত আরও খারাপ, কারণ এটি 'ডেটা-নির্ভর' বা তথ্যভিত্তিক বলে পরিচিতি পায়।

কর্মক্ষেত্রে কিছু অটোমেশনের পক্ষে প্রোডাক্টিভিটি বা উৎপাদনশীলতা বাড়ানোর সত্যিকারের যুক্তিও রয়েছে। শিডিউলিং সফটওয়্যার বিশৃঙ্খলা কমাতে পারে। জালিয়াতি শনাক্তকরণ ব্যবস্থা কোম্পানি এবং গ্রাহকদের সুরক্ষা দিতে পারে। মিটিংয়ের সারসংক্ষেপ তৈরি করা বা একঘেয়ে কাগজপত্র তৈরির কাজ স্বয়ংক্রিয় করার টুলগুলো কর্মীদের আরও ভালো কাজের জন্য সময় করে দিতে পারে। ম্যানেজমেন্টে এআই-এর প্রতিটি ব্যবহারই নিপীড়নমূলক বা অযৌক্তিক নয়। গুরুতর প্রশ্নটি এটা নয় যে কর্মক্ষেত্রে এআই থাকা উচিত কি না। কারণ এটি ইতিমধ্যেই সেখানে আছে। আসল লড়াইটা হলো, কোথায় এর ক্ষমতা থাকা উচিত, কোথায় এর ক্ষমতা সীমাবদ্ধ করা উচিত, এবং কে এটি অডিট করার অধিকার পাবে।

নিয়ন্ত্রক সংস্থাগুলো অবশেষে পদক্ষেপ নিতে শুরু করেছে, যদিও তা যথেষ্ট দ্রুত নয়। নিউ ইয়র্ক সিটির একটি আইন অনুযায়ী, নির্দিষ্ট কিছু নিয়োগ প্রযুক্তির জন্য পক্ষপাতদুষ্টতা সংক্রান্ত অডিট করা বাধ্যতামূলক। ইউরোপীয় ইউনিয়নের 'এআই অ্যাক্ট' কর্মসংস্থান-সম্পর্কিত কিছু এআই সিস্টেমকে 'উচ্চ-ঝুঁকিপূর্ণ' হিসেবে শ্রেণিবদ্ধ করেছে। এর অর্থ হলো ঝুঁকি ব্যবস্থাপনা, ডকুমেন্টেশন এবং তত্ত্বাবধানের ক্ষেত্রে আরও কঠোর নিয়ম মানতে হবে। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে ফেডারেল ট্রেড কমিশন, EEOC, এবং ডিপার্টমেন্ট অফ জাস্টিস সকলেই অন্যায্য বা প্রতারণামূলক এআই ব্যবহার নিয়ে উদ্বেগ প্রকাশ করেছে। কিন্তু আইনের প্রয়োগ এখনও সর্বত্র সমান নয়, আর বাজার দ্রুত এগিয়ে যাচ্ছে। কোম্পানিগুলো আগে টুল কিনছে এবং আইনি প্রশ্নগুলো পরে করছে।

এটি একটি বেপরোয়া মনোভাব। যদি একটি অ্যালগরিদম কারও জীবন-জীবিকাকে প্রভাবিত করতে পারে, তবে তাকে একটি মার্কেটিং অ্যাপ বা চ্যাটবটের চটকদারির চেয়ে অনেক কঠিন পরীক্ষার মুখোমুখি হতে হবে। নিয়োগ, মূল্যায়ন, শিডিউলিং বা শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়ার ক্ষেত্রে এআই ব্যবহার করা হলে, নিয়োগকর্তাদের তা কর্মীদের জানাতে বাধ্য করা উচিত। তাদের সহজ ভাষায় ব্যাখ্যা করতে হবে যে সিস্টেমে কী ডেটা দেওয়া হচ্ছে এবং তার ফলে কী ফলাফল আসছে। স্বাধীন অডিটকে একটি সাধারণ নিয়ম বানানো উচিত, এটি যেন শুধু প্রচারের জন্য ঐচ্ছিক কোনো বিষয় না হয়। কর্মীদের জন্য এমন একটি সুস্পষ্ট পথ থাকা উচিত, যেখানে তারা কোনো সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে সত্যিকারের ক্ষমতাসম্পন্ন একজন মানুষের কাছে আপিল করতে পারে। এবং নিয়ন্ত্রকদের এই ভান করা বন্ধ করতে হবে যে স্বেচ্ছাসেবী নীতিই যথেষ্ট। আসলে তা যথেষ্ট নয়।

গভীর সমস্যাটি যতটা না প্রযুক্তিগত, তার চেয়ে বেশি সাংস্কৃতিক। অনেক বড় কর্মকর্তা 'এআই' শব্দটি শুনলেই ধরে নেন যে এটি আধুনিকতা, দক্ষতা এবং নিরপেক্ষ বুদ্ধিমত্তার প্রতীক। এটি এক ধরনের অলস চিন্তাভাবনা। একটি খারাপভাবে ডিজাইন করা ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম শুধু মেশিন লার্নিং ব্যবহার করার কারণেই বুদ্ধিমান হয়ে যায় না। এটি শুধু আরও দ্রুত ভুল সিদ্ধান্ত নিতে পারে। ভবিষ্যতের কর্মক্ষেত্র এমন কোনো নীরব চুক্তির ওপর ভিত্তি করে গড়ে ওঠা উচিত নয়, যেখানে কর্মীরা সুবিধাজনক সফটওয়্যারের বিনিময়ে তাদের মর্যাদা এবং ন্যায্য বিচার পাওয়ার অধিকার বিসর্জন দেবে।

এআই মানুষকে আরও ভালোভাবে কাজ করতে সাহায্য করতে পারে। আবার এটি কাজকে একটি আবেগহীন, কম জবাবদিহিতামূলক এবং আরও শাস্তিমূলক ব্যবস্থায় পরিণত করতে পারে। এই দুটো ভবিষ্যৎই সম্ভব, এবং এর অন্যথা ভান করাটা দায়িত্ব এড়ানোর সামিল। আসল পরীক্ষাটি সহজ: যদি কোনো কোম্পানি কর্মীদের বিচার করার জন্য এআই-কে বিশ্বাস করে, তবে সেই কোম্পানির এআই ব্যবহারকে বিচার করার অধিকার সাধারণ মানুষেরও রয়েছে। এই যাচাইকরণ প্রযুক্তি-বিরোধী নয়। এটি এমন একটি শ্রম বাজারের জন্য ন্যূনতম প্রয়োজন, যা এখনও সংখ্যার চেয়ে মানুষকে বেশি মূল্য দেওয়ার দাবি করে।