Sai lầm lớn của các doanh nghiệp: Vì sao sa thải hàng loạt thường phản tác dụng?

Lập luận thuyết phục nhất chống lại việc sa thải hàng loạt đến từ nhiều thập kỷ nghiên cứu học thuật. Các nghiên cứu từ những trường đại học như Stanford và Michigan đã liên tục chỉ ra rằng việc cắt giảm nhân sự thường không mang lại lợi ích tài chính như mong đợi. Dù các công ty có thể thấy chi phí lương giảm ngay lập tức, lợi ích ngắn hạn này thường bị xóa bỏ bởi các chi phí ẩn. Một nghiên cứu mang tính bước ngoặt đã theo dõi hiệu suất của các công ty sau những đợt sa thải lớn và nhận thấy lợi nhuận của họ hiếm khi cải thiện. Thực tế, nhiều công ty còn chứng kiến giá cổ phiếu của mình hoạt động kém hiệu quả hơn so với các đối thủ cùng ngành trong vòng ba năm. Hóa ra, phương thuốc được cho là hữu hiệu này có thể còn tệ hơn cả căn bệnh, khiến "bệnh nhân" yếu hơn cả trước khi can thiệp.

Nguyên nhân chính cho sự thất bại này là sự mất mát to lớn về kiến thức tổ chức. Khi nhân viên rời đi, họ không chỉ mang theo kỹ năng công việc. Họ mang theo nhiều năm kinh nghiệm, các mối quan hệ không chính thức, và sự hiểu biết trực quan về cách công ty thực sự vận hành. Lượng kiến thức bất thành văn này chính là mô liên kết của một tổ chức, giúp các nhóm giải quyết những vấn đề phức tạp và đổi mới hiệu quả. Việc loại bỏ nó một cách đột ngột sẽ tạo ra sự hỗn loạn trong vận hành, làm chậm quá trình phát triển sản phẩm và buộc những nhân viên còn lại phải tìm lại các quy trình vốn đã rất quen thuộc. Sự gián đoạn này không phải là một mục trên bảng cân đối kế toán, nhưng chi phí của nó về năng suất bị mất và các cơ hội bị bỏ lỡ là vô cùng lớn.

Ngoài sự gián đoạn về vận hành, sa thải còn làm vẩn đục văn hóa nội bộ đối với những người ở lại. Tác động tâm lý đối với những người được gọi là “người sống sót” là rất nghiêm trọng và đã được ghi nhận rõ ràng. Thay vì cảm thấy biết ơn, những nhân viên còn lại thường phải vật lộn với cảm giác tội lỗi, lo lắng và bất an sâu sắc. Tinh thần và sự gắn kết của họ sụt giảm khi chứng kiến đồng nghiệp ra đi và tự hỏi liệu mình có phải là người tiếp theo không. Năng suất làm việc bị ảnh hưởng vì họ phải gánh thêm khối lượng công việc của đồng nghiệp cũ, trong khi phải làm việc trong một môi trường sợ hãi. Môi trường này bóp nghẹt sự sáng tạo và tinh thần dám chấp nhận rủi ro, những yếu tố cần thiết để một công ty thích ứng và phát triển. Lòng trung thành được thay thế bằng tư duy trao đổi, nơi nhân viên tập trung nhiều hơn vào việc bảo vệ bản thân thay vì thành công của tập thể.

Nếu bằng chứng cho thấy những kết quả tiêu cực như vậy, tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp vẫn tiếp tục phụ thuộc nhiều vào công cụ thiếu sót này? Câu trả lời nằm ở sự kết hợp giữa áp lực nặng nề từ bên ngoài và sự bắt chước lẫn nhau trong ngành. Các nhà phân tích và nhà đầu tư ở Phố Wall thường yêu cầu hành động ngay lập tức và quyết đoán trong giai đoạn suy thoái, và sa thải quy mô lớn là cách rõ ràng nhất để báo hiệu cam kết cắt giảm chi phí. Sự tăng giá cổ phiếu ngắn hạn sau đó có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ, dù dễ gây hiểu lầm, cho các nhà điều hành. Hơn nữa, một hiện tượng được gọi là “sự lây lan sa thải” thường xuất hiện trong một ngành. Khi một công ty lớn thông báo cắt giảm, các đối thủ của họ cảm thấy áp lực to lớn phải làm điều tương tự, không phải vì đó là bước đi chiến lược đúng đắn, mà để tránh bị thị trường xem là tự mãn hoặc quản lý yếu kém.

Những hậu quả lâu dài còn vượt xa vấn đề tinh thần nội bộ. Danh tiếng của một công ty với tư cách là nhà tuyển dụng bị tổn hại nghiêm trọng. Trong ngắn hạn, điều này có vẻ không quan trọng, nhưng khi chu kỳ kinh tế thay đổi, những công ty này sẽ thấy cực kỳ khó khăn để thu hút nhân tài hàng đầu. Các chuyên gia có tay nghề cao sẽ nhớ công ty nào đã đối xử với nhân viên như những tài sản dùng một lần và công ty nào đã đầu tư vào họ trong những thời điểm khó khăn. Chi phí tuyển dụng, thuê và đào tạo nhân viên mới để thay thế cho lượng chuyên môn đã bị loại bỏ một cách bất cẩn cuối cùng có thể vượt xa số tiền tiết kiệm được từ đợt sa thải ban đầu. Tổ chức đó rơi vào một chu kỳ xây dựng lại không hồi kết, không bao giờ lấy lại được hoàn toàn động lực đã mất.

May mắn thay, có những giải pháp thay thế mang tính chiến lược và nhân văn hơn. Các công ty có tư duy tiến bộ tập trung vào việc xây dựng khả năng phục hồi bằng các phương tiện khác. Các giải pháp này bao gồm tạm dừng tuyển dụng, giảm phụ thuộc vào các nhà thầu, đưa ra các gói nghỉ hưu tự nguyện hoặc mua lại hợp đồng, và tái bố trí nhân tài sang các bộ phận khác của doanh nghiệp. Một số công ty đã áp dụng thành công việc giảm lương tạm thời trên diện rộng hoặc tuần làm việc rút gọn để vượt qua khó khăn tài chính mà không phải hy sinh lực lượng lao động. Những cách tiếp cận này cho thấy sự cam kết với nhân viên, bảo tồn kiến thức tổ chức và duy trì tinh thần cần thiết để phục hồi mạnh mẽ. Chúng đòi hỏi tầm nhìn xa và kế hoạch cẩn thận hơn so với việc sa thải, nhưng lợi ích lâu dài là một tổ chức ổn định, đổi mới và trung thành hơn.

Cuối cùng, việc sa thải hàng loạt theo phản xạ nên được nhìn nhận đúng bản chất của nó: một sự thất bại của ban lãnh đạo và sự thiếu trí tưởng tượng chiến lược. Đó là một công cụ thô sơ được dùng để giải quyết một vấn đề phức tạp, một công cụ ưu tiên hình ảnh tài chính trước mắt hơn là sức khỏe bền vững của tổ chức. Thước đo thực sự về sức mạnh của một công ty không phải là tốc độ cắt giảm nhân sự, mà là khả năng vượt qua thử thách một cách hiệu quả mà không từ bỏ tài sản quan trọng nhất của mình. Khi các doanh nghiệp hướng tới tương lai, họ phải học rằng xây dựng một lực lượng lao động kiên cường là một chiến lược tốt hơn nhiều so với việc liên tục tháo dỡ nó.