Cách các thuật toán tuyển dụng tự động âm thầm làm trầm trọng thêm tình trạng thiếu hụt lao động toàn cầu

Quy mô của sự loại trừ bằng công nghệ này thật đáng kinh ngạc. Trong một nghiên cứu mang tính bước ngoặt vào năm 2021, các nhà nghiên cứu tại Trường Kinh doanh Harvard đã xác định một nhóm người ngày càng gia tăng mà họ gọi là những "lao động ẩn". Dữ liệu của họ tiết lộ rằng chỉ riêng tại Hoa Kỳ, đã có hơn 27 triệu người sẵn sàng và mong muốn làm việc nhưng lại thường xuyên bị các hệ thống theo dõi ứng viên loại khỏi quá trình xem xét. Các nền tảng kỹ thuật số này, được gần như tất cả các công ty thuộc Fortune 500 sử dụng, áp dụng những tiêu chí sàng lọc cứng nhắc để tự động từ chối ứng viên vì những "lỗi" nhỏ nhặt như có khoảng trống nghỉ việc 6 tháng hoặc thiếu một từ khóa cực kỳ cụ thể. Bằng cách tối ưu hóa để tìm ra những hồ sơ khớp nhất một cách dễ dàng, các thuật toán doanh nghiệp đang thực sự làm mù mắt các công ty trước một bộ phận khổng lồ của lực lượng lao động.

Hiện tượng này không chỉ xảy ra ở nền kinh tế Mỹ. Các nhà kinh tế lao động ở Vương quốc Anh và khắp Liên minh Châu Âu đã quan sát thấy những xu hướng tương tự, nơi những hệ thống "gác cổng" kỹ thuật số trừng phạt các lộ trình nghề nghiệp phi truyền thống. Nghiên cứu từ các công ty tuyển dụng đa quốc gia liên tục chỉ ra rằng dù tình trạng thiếu hụt nhân tài toàn cầu đã đạt mức cao kỷ lục trong thập kỷ qua, nguồn người tìm việc tích cực lại không hề bị thu hẹp theo tỷ lệ tương ứng. Sự mất kết nối này nằm ngay trong chính phần mềm. Vào cuối những năm 2010, khi thị trường lao động Đức đang cần gấp lao động kỹ thuật, các nhà phân tích phát hiện ra rằng hàng ngàn ứng viên có năng lực cùng quá trình học nghề thiết yếu đã bị loại bỏ ngay lập tức bởi các hệ thống được lập trình chỉ chấp nhận các bằng cấp đại học tiêu chuẩn.

Nguyên nhân gốc rễ của sự kém hiệu quả diện rộng này nằm ở cách các thuật toán được thiết kế và triển khai. Hầu hết phần mềm tuyển dụng của doanh nghiệp được xây dựng dựa trên tư duy phòng thủ. Thay vì được thiết kế để khám phá những tài năng thô hoặc xác định các kỹ năng có thể chuyển đổi, những hệ thống này được lập trình để loại bỏ ứng viên, gọt giũa hàng nghìn hồ sơ xuống chỉ còn một số lượng nhỏ dễ quản lý cho các chuyên viên tuyển dụng đang kiệt sức. Để đạt được điều này, các công ty nhập vào những yêu cầu rất cụ thể và thường là thiếu thực tế, đòi hỏi phải khớp chính xác chức danh, có lịch sử làm việc liên tục và nền tảng giáo dục nhất định. Nếu một nhà quản lý năng lực cao nghỉ một năm để chăm sóc gia đình, phần mềm sẽ không nhận ra sự tận tụy hay khả năng thích nghi của họ. Nó chỉ đơn giản đánh dấu khoảng trống việc làm đó là một rủi ro không thể chấp nhận và xóa hồ sơ khỏi danh sách xem xét. Thuật toán chỉ hiểu các quy tắc nhị phân do những lập trình viên thiết lập, mà những người này thường hoàn toàn tách biệt với nhu cầu thực tế hàng ngày của chốn công sở.

Hậu quả của việc quá phụ thuộc vào tự động hóa cứng nhắc lan rộng vượt ra ngoài ranh giới của phòng nhân sự. Đối với các doanh nghiệp, tác động ngay lập tức là tỷ lệ vị trí trống kéo dài, trực tiếp làm tổn hại năng suất và kìm hãm sự đổi mới của công ty. Các đội ngũ bị buộc phải gánh vác khối lượng công việc nặng nề hơn để bù đắp cho các vị trí còn khuyết, dẫn đến tình trạng kiệt sức lan rộng và tỷ lệ nghỉ việc cao hơn, từ đó lại tiếp tục giao thêm cho các thuật toán tuyển dụng những nhiệm vụ bất khả thi. Ở quy mô kinh tế vĩ mô, chuỗi tác động này tạo ra một tầng lớp cố định gồm những người có năng lực cao nhưng lại luôn trong tình trạng thiếu việc làm (underemployed). Khi những cá nhân đủ tiêu chuẩn liên tục bị loại khỏi thị trường lao động bởi các phần mềm vô tri, nền kinh tế sẽ đánh mất sản lượng tiềm năng khổng lồ và chi tiêu tiêu dùng bị đình trệ. Tổn thất về mặt tinh thần đối với chính những người lao động — những người gửi hàng trăm hồ sơ vào khoảng không kỹ thuật số mà không bao giờ nhận được phản hồi — làm nảy sinh sự thất vọng sâu sắc trong xã hội.

Giải quyết cuộc khủng hoảng tự chuốc lấy này đòi hỏi một sự thay đổi cơ bản trong cách các doanh nghiệp tiếp cận việc thu hút nhân tài. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải chuyển từ việc tuyển dụng dựa trên tiêu chí đại diện — vốn phụ thuộc vào các thước đo nghiêm ngặt như bằng cấp và dòng thời gian làm việc liên tục — sang đánh giá dựa trên kỹ năng. Điều này đồng nghĩa với việc chủ động lập trình lại phần mềm để ưu tiên giữ lại ứng viên thay vì loại bỏ họ. Các tổ chức có tư duy tiến bộ đã bắt đầu chứng minh tính khả thi của mô hình này. Trong những năm gần đây, các tập đoàn lớn như IBM và chính quyền một số tiểu bang trên khắp Hoa Kỳ, bao gồm Maryland và Pennsylvania, đã chính thức loại bỏ yêu cầu bằng cử nhân cho hàng nghìn vai trò hành chính và kỹ thuật. Bằng cách thay đổi các bộ lọc kỹ thuật số để tập trung vào các kỹ năng cụ thể và năng lực thực tế, các tổ chức này ngay lập tức chứng kiến sự gia tăng mạnh mẽ số lượng ứng viên chất lượng cao — những người mà trước đây vốn bị che khuất bởi các cài đặt mặc định.

Bên cạnh việc điều chỉnh phần mềm, các công ty phải đưa sự phán đoán của con người trở lại vào những giai đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng. Công nghệ nên được sử dụng để hỗ trợ và nâng tầm quá trình tìm kiếm, có thể bằng cách làm nổi bật các hồ sơ độc đáo cho thấy tiềm năng làm việc liên ngành, thay vì đóng vai trò như một cỗ máy phán quyết mù quáng. Các chuyên gia nhân sự cần được trao quyền để bác bỏ các quyết định từ chối tự động và có thời gian để viết lại các bản mô tả công việc sao cho phản ánh đúng các nhiệm vụ thực tế hàng ngày, thay vì một danh sách mơ mộng với những chứng chỉ bất khả thi. Bằng cách mở rộng giới hạn tìm kiếm, doanh nghiệp có thể tiếp cận những nhóm đối tượng thường bị ngó lơ, bao gồm các cựu chiến binh đang chuyển sang cuộc sống dân sự, các bậc phụ huynh quay trở lại lực lượng lao động và những chuyên gia tự học sở hữu động lực mạnh mẽ.

Nền kinh tế toàn cầu hiện đại chuyển động quá nhanh để có thể tiếp tục dựa dẫm vào các mô hình tuyển dụng cứng nhắc và lạc hậu. Mặc dù tự động hóa chắc chắn mang lại sức hấp dẫn về tính hiệu quả, nhưng hiệu quả sẽ hoàn toàn vô nghĩa nếu nó liên tục đưa ra kết quả sai lệch. Việc sàng lọc có hệ thống hàng triệu lao động nhiệt huyết và có năng lực là một trong những sai lầm lớn nhất nhưng lại dễ dàng tránh khỏi trong quản trị doanh nghiệp đương đại. Nếu các công ty hy vọng tồn tại trước những biến động nhân khẩu học và nút thắt lao động trong nhiều thập kỷ tới, họ phải tự tay phá bỏ những bức tường kỹ thuật số mà chính họ đã dựng lên. Khả năng phục hồi thực sự của một doanh nghiệp sẽ không đến từ một thuật toán hoàn thiện hơn, mà bắt nguồn từ sự sẵn sàng thay đổi tư duy để nhận diện, đánh giá và đầu tư vào một thực tế phức tạp nhưng mang tính sống còn: tiềm năng của con người.