कॉरपोरेट जगत की बड़ी भूल: बड़े पैमाने पर की गई छंटनी अक्सर क्यों पड़ जाती है उल्टी

बड़े पैमाने पर छंटनी के खिलाफ़ सबसे ठोस तर्क दशकों के अकादमिक अध्ययन से मिलते हैं। स्टैनफोर्ड यूनिवर्सिटी और मिशिगन यूनिवर्सिटी जैसे संस्थानों के शोध में लगातार यह पाया गया है कि छंटनी अक्सर अपने सोचे हुए वित्तीय फायदे देने में नाकाम रहती है। कंपनियाँ वेतन के खर्च में तत्काल कमी तो देख सकती हैं, लेकिन यह छोटा फायदा अक्सर छिपी हुई लागतों की वजह से खत्म हो जाता है। एक ऐतिहासिक अध्ययन में बड़ी छंटनी की घोषणाओं के बाद कंपनियों के प्रदर्शन को ट्रैक किया गया। इसमें पाया गया कि उनके मुनाफे में शायद ही कोई सुधार हुआ। वास्तव में, कई कंपनियों ने देखा कि तीन साल के अंदर उनके शेयर अपनी इंडस्ट्री की दूसरी कंपनियों से पीछे रह गए। पता चलता है कि यह तथाकथित इलाज बीमारी से भी बदतर हो सकता है, जो मरीज़ को ऑपरेशन से पहले की तुलना में और भी कमज़ोर बना देता है।

इस विफलता का मुख्य कारण संस्थागत ज्ञान (institutional knowledge) का भारी नुकसान है। जब कर्मचारी कंपनी छोड़कर जाते हैं, तो वे अपने साथ सिर्फ़ अपना हुनर ही नहीं ले जाते। वे अपने साथ सालों का अनुभव, अनौपचारिक नेटवर्क और कंपनी वास्तव में कैसे काम करती है, इसकी सहज समझ भी ले जाते हैं। यह अनलिखा ज्ञान किसी भी संगठन को जोड़ने वाले धागे की तरह होता है, जो टीमों को जटिल समस्याओं को हल करने और कुशलता से नए विचार लाने में मदद करता है। इसके अचानक चले जाने से कामकाज में अफरा-तफरी मच जाती है, उत्पाद विकास धीमा हो जाता है, और बचे हुए कर्मचारियों को उन प्रक्रियाओं को फिर से सीखना पड़ता है जो कभी उनकी आदत में थीं। इससे होने वाली गड़बड़ी बैलेंस शीट पर एक लाइन में नहीं दिखती, लेकिन उत्पादकता में कमी और छूटे हुए अवसरों के रूप में इसकी लागत बहुत बड़ी होती है।

कामकाज में आने वाली बाधाओं के अलावा, छंटनी बचे हुए लोगों के लिए कंपनी के माहौल को ज़हरीला बना देती है। तथाकथित 'बचे हुए' कर्मचारियों पर इसका मनोवैज्ञानिक प्रभाव गंभीर और अच्छी तरह से प्रमाणित है। आभारी महसूस करने के बजाय, बचे हुए कर्मचारी अक्सर अपराध-बोध, चिंता और असुरक्षा की गहरी भावना से जूझते हैं। जब वे अपने सहकर्मियों को जाते हुए देखते हैं और सोचते हैं कि क्या अगला नंबर उनका होगा, तो उनका मनोबल और काम में जुड़ाव बहुत कम हो जाता है। उन पर अपने पूर्व साथियों का काम का बोझ आ जाता है, और वे डर के माहौल में काम करते हैं, जिससे उनकी उत्पादकता पर असर पड़ता है। यह माहौल रचनात्मकता और जोखिम लेने की क्षमता को खत्म कर देता है, जो किसी कंपनी को ढलने और बढ़ने के लिए बहुत ज़रूरी हैं। वफ़ादारी की जगह एक लेन-देन वाली सोच ले लेती है, जहाँ कर्मचारी सामूहिक सफलता के बजाय खुद को बचाने पर ज़्यादा ध्यान देते हैं।

अगर सबूत इतने नकारात्मक नतीजों की ओर इशारा करते हैं, तो कॉर्पोरेट लीडर इस गलत तरीके पर इतना भरोसा क्यों करते हैं? इसका जवाब बाहरी दबाव और एक-दूसरे की नकल करने की प्रवृत्ति के मेल में छिपा है। वॉल स्ट्रीट के विश्लेषक और निवेशक अक्सर मंदी के दौरान तत्काल और निर्णायक कार्रवाई की मांग करते हैं, और बड़े पैमाने पर छंटनी लागत में कटौती की प्रतिबद्धता दिखाने का सबसे आसान तरीका है। इसके परिणामस्वरूप शेयरों में आने वाला छोटा उछाल अधिकारियों के लिए एक शक्तिशाली, भले ही भ्रामक, प्रोत्साहन पैदा कर सकता है। इसके अलावा, एक इंडस्ट्री के भीतर अक्सर 'छंटनी का संक्रमण' (layoff contagion) फैल जाता है। जब एक बड़ी कंपनी कटौती की घोषणा करती है, तो उसके प्रतियोगी भी ऐसा करने के लिए भारी दबाव महसूस करते हैं। वे ऐसा इसलिए नहीं करते कि यह उनके लिए सही रणनीतिक कदम है, बल्कि इसलिए ताकि वे बाज़ार को सुस्त या खराब प्रबंधन वाली कंपनी न लगें।

लंबे समय के परिणाम कंपनी के आंतरिक मनोबल से कहीं आगे तक जाते हैं। एक नियोक्ता के तौर पर कंपनी की साख को गहरा धक्का लगता है। छोटी अवधि में यह भले ही महत्वहीन लगे, लेकिन जब अर्थव्यवस्था का चक्र बदलता है, तो इन कंपनियों को अच्छे टैलेंट को आकर्षित करना अविश्वसनीय रूप से मुश्किल लगता है। कुशल पेशेवर यह याद रखते हैं कि किन कंपनियों ने अपने कर्मचारियों को इस्तेमाल करके फेंकने वाली चीज़ समझा और किन कंपनियों ने मुश्किल समय में उन पर निवेश किया। जिस विशेषज्ञता को कभी लापरवाही से निकाल दिया गया था, उसे बदलने के लिए नए कर्मचारियों की भर्ती, नियुक्ति और ट्रेनिंग का खर्च अंततः शुरुआती छंटनी से हुई बचत से कहीं ज़्यादा हो सकता है। संगठन खुद को लगातार पुनर्निर्माण के एक चक्र में पाता है, और वह अपनी खोई हुई गति को कभी भी पूरी तरह से वापस नहीं पा पाता है।

सौभाग्य से, इसके कई रणनीतिक और मानवीय विकल्प मौजूद हैं। दूरदर्शी कंपनियाँ दूसरे तरीकों से जुझारूपन बनाने पर ध्यान केंद्रित करती हैं। इनमें नई भर्तियों पर रोक लगाना, कॉन्ट्रैक्टर पर निर्भरता कम करना, स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति या बायआउट पैकेज की पेशकश करना, और कर्मचारियों को व्यवसाय के दूसरे हिस्सों में भेजना शामिल है। कुछ कंपनियों ने अपने कर्मचारियों को निकाले बिना वित्तीय कठिनाइयों से निपटने के लिए वेतन में अस्थायी, सभी के लिए समान कटौती या काम के घंटे कम करने के तरीके को सफलतापूर्वक इस्तेमाल किया है। ये तरीके कर्मचारियों के प्रति प्रतिबद्धता का संकेत देते हैं, संस्थागत ज्ञान को बचाए रखते हैं, और एक मज़बूत वापसी के लिए ज़रूरी मनोबल बनाए रखते हैं। इन तरीकों के लिए छंटनी से ज़्यादा दूरदर्शिता और सावधानीपूर्वक योजना की ज़रूरत होती है, लेकिन लंबे समय में इसका इनाम एक ज़्यादा स्थिर, इनोवेटिव और वफ़ादार संगठन के रूप में मिलता है।

अंत में, बड़े पैमाने पर छंटनी के अंधाधुंध इस्तेमाल को वैसा ही देखा जाना चाहिए जैसा यह अक्सर होता है: नेतृत्व की विफलता और रणनीतिक सोच की कमी। यह एक जटिल समस्या को हल करने के लिए इस्तेमाल किया जाने वाला एक भोथरा हथियार है, जो संगठन के स्थायी स्वास्थ्य के बजाय तत्काल वित्तीय दिखावे को प्राथमिकता देता है। किसी कंपनी की असली ताकत इस बात से नहीं मापी जाती कि वह कितनी जल्दी अपने कर्मचारियों को निकाल सकती है, बल्कि इस बात से मापी जाती है कि वह अपनी सबसे कीमती संपत्ति को त्यागे बिना चुनौतियों का कितनी प्रभावी ढंग से सामना कर सकती है। जैसे-जैसे व्यवसाय भविष्य की ओर देखते हैं, उन्हें यह सीखना होगा कि एक जुझारू वर्कफोर्स बनाना उसे लगातार तोड़ने से कहीं बेहतर रणनीति है।