El regreso a la oficina está creando un mercado laboral de dos velocidades

Esa división es importante porque los modelos de trabajo ya no son un asunto secundario. Ahora determinan a quién se contrata, quién conserva su empleo, quién es ascendido y qué ciudades y regiones ganan o pierden ingresos. En Estados Unidos, la Oficina de Estadísticas Laborales y rastreadores privados del mercado laboral han demostrado que las ofertas de empleo remoto e híbrido cayeron desde su pico pandémico. Sin embargo, siguieron atrayendo una proporción mucho mayor de solicitantes que los puestos totalmente presenciales. LinkedIn e Indeed han reportado versiones del mismo patrón: las ofertas remotas son una minoría del total, pero generan un interés desproporcionado entre quienes buscan trabajo. Esa diferencia cuenta una historia sencilla. Los trabajadores todavía valoran mucho la flexibilidad, incluso cuando muchos empleadores intentan eliminarla.

La investigación también sugiere que los efectos no se distribuyen de manera uniforme. Estudios de economistas de Stanford, incluyendo trabajos dirigidos por Nicholas Bloom y sus coautores, han encontrado que el trabajo híbrido puede mantener la productividad y mejorar la retención y la satisfacción laboral. Esto es especialmente cierto cuando los trabajadores tienen días fijos en la oficina en lugar de un caos total. Un importante estudio aleatorizado publicado en 2024 sobre modelos híbridos en una gran empresa tecnológica no encontró ninguna caída en las calificaciones de desempeño ni en las tasas de ascenso para los trabajadores híbridos en general. Pero sí encontró mejoras significativas en la retención de empleados. Esas mejoras fueron especialmente fuertes para las mujeres, los cuidadores y los empleados que viajan más tiempo para llegar al trabajo. Esto es importante porque la retención no es una métrica menor. Reemplazar al personal es caro. Gallup y otros investigadores del lugar de trabajo han estimado durante mucho tiempo que la rotación de empleados puede costar entre la mitad y el doble del salario de un trabajador, dependiendo del puesto.

Sin embargo, muchas empresas han optado por mandatos generalizados de volver a la oficina. Algunos líderes dicen que necesitan una colaboración más fuerte. Otros argumentan que los trabajadores más jóvenes aprenden más rápido en persona. Hay algo de verdad en esas preocupaciones. Los nuevos empleados a menudo se benefician del contacto cercano, y una mala gestión puede hacer que los sistemas remotos se sientan fragmentados. Pero la fuerte presión por volver a la oficina a menudo dice tanto sobre el control, los bienes raíces y la cultura corporativa como sobre la producción. Las empresas firmaron largos contratos de alquiler de oficinas. Los gobiernos de las ciudades quieren que vuelva el tránsito de gente al centro. Los gerentes que ascendieron en una cultura de la presencialidad a menudo confían en lo que pueden ver. Esas presiones son reales, pero no son lo mismo que una prueba de que los mandatos de oficina mejoran los resultados.

Los costos se están viendo en quiénes se van primero. En Gran Bretaña, datos de la Oficina de Estadísticas Nacionales y otras encuestas laborales han mostrado que el trabajo remoto sigue siendo más común entre los profesionales mejor pagados que entre los trabajadores de servicios con salarios más bajos. En Estados Unidos, encuestas del censo e investigaciones académicas han encontrado una división similar. Los trabajadores de finanzas, tecnología y servicios empresariales tienen muchas más probabilidades de tener opciones flexibles que las personas en el comercio minorista, el transporte, el apoyo sanitario o la hostelería. Eso significa que los trabajadores con menos poder a menudo enfrentan las cargas más pesadas de la vuelta a la oficina. Gastan más en transporte, tienen menos control sobre sus horarios y tienen menos capacidad para mudarse más cerca de los costosos centros de las ciudades.

Los padres se enfrentan a otro lado duro de esta división. Durante la pandemia y después, los economistas laborales rastrearon cómo el trabajo flexible ayudó a muchas madres a permanecer en la fuerza laboral. En varias economías avanzadas, la participación laboral femenina se recuperó más rápido de lo que muchos analistas esperaban, y el trabajo remoto o híbrido jugó un papel. En Estados Unidos, las mujeres de 25 a 54 años alcanzaron en los últimos años tasas de participación laboral históricamente altas. Los economistas han relacionado esa recuperación con una mezcla de factores, incluyendo un mercado de trabajo fuerte, una mejor recuperación del cuidado infantil y una mayor flexibilidad laboral. Si esa flexibilidad se reduce, algunos de esos avances podrían ser frágiles.

Lo mismo ocurre con los trabajadores con discapacidad. Investigaciones y encuestas a empleadores han mostrado repetidamente que el trabajo remoto amplió el acceso para muchas personas que durante mucho tiempo habían sido excluidas por las barreras del transporte, el diseño de las oficinas o los horarios rígidos. La tasa de participación laboral de las personas con discapacidad en Estados Unidos aumentó notablemente después de 2020. Analistas del Banco de la Reserva Federal de San Luis y otras instituciones han señalado el trabajo remoto como un posible contribuyente. No todos los trabajadores con discapacidad quieren trabajar desde casa, y no todos los trabajos se pueden hacer de esa manera. Pero eliminar la flexibilidad puede cerrar una puerta que apenas se había abierto.

También hay efectos económicos más amplios. Los costos de la vivienda en los principales centros de trabajo siguen siendo dolorosamente altos. En ciudades como San Francisco, Nueva York y Londres, viajar a los distritos de negocios centrales no es solo una molestia. Es un impuesto sobre el tiempo y los ingresos. Para los trabajadores que se mudaron más lejos durante la pandemia, la asistencia obligatoria puede significar horas perdidas cada semana y cientos de dólares más cada mes en transporte, cuidado de niños, comidas y ropa. Ese es dinero que no se gasta en otra parte y tiempo que no se usa para descansar, formarse o cuidar de la familia. Los economistas a menudo hablan de la oferta de trabajo en términos abstractos, pero para los hogares este es el cálculo real: ¿este trabajo todavía permite tener una vida digna?

El mercado laboral de dos velocidades también está rediseñando la geografía. Las regiones que pueden atraer a trabajadores aptos para el trabajo remoto ganan poder adquisitivo sin necesidad de albergar a la propia empresa. Ciudades más pequeñas en partes de España, Portugal y el “Sun Belt” de Estados Unidos se han promocionado a profesionales móviles por esta razón. Al mismo tiempo, los lugares que dependen en gran medida de los desplazamientos diarios a la oficina enfrentan un ajuste más lento. Las tasas de vacancia en los centros de varias ciudades importantes de EE. UU. se han mantenido elevadas, y eso ha debilitado las bases fiscales locales y los pequeños negocios cercanos. El resultado no es una simple victoria o derrota. Es una redistribución de la actividad económica, y las políticas no se han puesto al día.

Una mejor respuesta comenzaría con una pregunta más honesta. No si todos los trabajadores deberían trabajar a distancia, sino qué tareas se benefician realmente del trabajo en persona y cuáles no. Las empresas deberían medir los resultados, la retención, la calidad de la contratación y el bienestar de los empleados, en lugar de tratar la presencia en la oficina como un sinónimo de compromiso. Los gobiernos pueden ayudar invirtiendo en cuidado infantil, transporte y banda ancha en lugar de suponer que la flexibilidad del mercado laboral se resolverá por sí sola. Mientras tanto, las ciudades podrían necesitar repensar los distritos de negocios construidos en torno a la idea de ir a trabajar cinco días a la semana y apoyar un redesarrollo de uso mixto en lugar de esperar una recuperación total de las oficinas que quizás nunca llegue.

La lección no es que las oficinas son obsoletas. No lo son. La gente todavía aprende de otros en persona, y muchos trabajadores prefieren pasar algo de tiempo juntos. El punto más profundo es que la flexibilidad se ha convertido en un activo económico, y quitarla tiene efectos distributivos. No afecta a todos los trabajadores por igual. Golpea más fuerte donde la gente tiene menos margen para absorber un costo más.

Por eso el debate sobre el regreso a la oficina es importante más allá de la política de oficina. Ahora es parte de la economía en general. Influye en la participación laboral, la negociación salarial, la recuperación urbana y las finanzas familiares. Las empresas que lo traten como una simple guerra cultural podrían descubrir que están resolviendo el problema equivocado. El mercado laboral no está simplemente volviendo a su antigua forma. Está clasificando a los trabajadores en carriles rápidos y lentos, y el costo a largo plazo de esa división podría ser mucho mayor de lo que justifica una oficina más silenciosa.