العودة إلى المكاتب تقسم سوق العمل إلى سرعتين

هذا الانقسام مهم لأن ترتيبات العمل لم تعد قضية جانبية. فهي تحدد الآن من يتم توظيفه، ومن يبقى في وظيفته، ومن تتم ترقيته، وأي المدن والمناطق تربح أو تخسر الدخل. في الولايات المتحدة، أظهر مكتب إحصاءات العمل وجهات تتبع سوق العمل الخاصة أن إعلانات الوظائف عن بعد والوظائف الهجينة قد تراجعت عن ذروتها في فترة الوباء. لكنها استمرت في جذب عدد أكبر بكثير من المتقدمين مقارنة بالوظائف التي تتطلب الحضور الكامل. وقد أبلغت كل من "لينكدإن" و"إنديد" عن نفس النمط. فالوظائف عن بعد تمثل أقلية من إجمالي الفرص المتاحة، لكنها تجذب اهتماماً هائلاً من الباحثين عن عمل. يحكي هذا التناقض قصة بسيطة، وهي أن العمال لا يزالون يقدرون المرونة، حتى في الوقت الذي يحاول فيه العديد من أصحاب العمل سحبها.

تشير الأبحاث أيضاً إلى أن التأثيرات لا تتوزع بالتساوي. فقد وجدت دراسات أجراها اقتصاديون في جامعة ستانفورد، بما في ذلك عمل بقيادة نيكولاس بلوم ومؤلفين مشاركين، أن العمل الهجين يمكن أن يحافظ على الإنتاجية مع تحسين الاحتفاظ بالموظفين ورضاهم الوظيفي. وينطبق هذا بشكل خاص عندما يكون لدى العمال أيام حضور ثابتة بدلاً من الفوضى الكاملة. ووجدت دراسة عشوائية كبرى نُشرت في عام 2024 حول الترتيبات الهجينة في شركة تقنية كبيرة عدم وجود انخفاض في تقييمات الأداء أو معدلات الترقية للعاملين الهجينين بشكل عام. لكنها وجدت مكاسب كبيرة في الاحتفاظ بالموظفين. وكانت هذه المكاسب قوية بشكل خاص بين النساء ومقدمي الرعاية والموظفين الذين يتنقلون لمسافات أطول. وهذا مهم لأن الاحتفاظ بالموظفين ليس مجرد مقياس ثانوي، فاستبدال الموظفين مكلف. وتقدر مؤسسة "غالوب" وغيرها من مؤسسات أبحاث أماكن العمل منذ فترة طويلة أن تكلفة تبديل الموظفين يمكن أن تتراوح من نصف إلى ضعفي راتب الموظف حسب الوظيفة.

مع ذلك، اتجهت العديد من الشركات نحو فرض الحضور الإلزامي للجميع. يقول بعض القادة إنهم بحاجة إلى تعاون أقوى. ويجادل آخرون بأن الموظفين الأصغر سناً يتعلمون بشكل أسرع عند الحضور الشخصي. هناك بعض الحقيقة في هذه المخاوف، فالتعيينات الجديدة غالباً ما تستفيد من التواصل المباشر، ويمكن للإدارة الضعيفة أن تجعل أنظمة العمل عن بعد تبدو مجزأة. لكن الدفع الواسع للعودة إلى المكتب غالباً ما يعكس الرغبة في السيطرة، وأموراً تتعلق بالعقارات، وثقافة الشركة بقدر ما يتعلق بالإنتاج. فالشركات وقعت عقود إيجار طويلة للمكاتب. والحكومات المحلية تريد عودة الحركة إلى وسط المدن. والمديرون الذين ترقوا في ظل ثقافة الحضور الشخصي غالباً ما يثقون بما يمكنهم رؤيته. هذه الضغوط حقيقية، لكنها لا تعني أن الحضور الإلزامي يحسن النتائج.

تظهر التكاليف في هوية من يغادرون أولاً. ففي بريطانيا، أظهرت بيانات من مكتب الإحصاءات الوطنية ومسوحات عمل أخرى أن العمل عن بعد لا يزال أكثر شيوعاً بين المهنيين ذوي الأجور المرتفعة مقارنة بعمال الخدمات ذوي الأجور المنخفضة. وفي الولايات المتحدة، وجدت مسوحات التعداد السكاني والأبحاث الأكاديمية انقساماً مماثلاً. فالعاملون في قطاعات المال والتكنولوجيا وخدمات الأعمال لديهم خيارات مرنة أكثر بكثير من العاملين في التجزئة أو النقل أو الدعم الصحي أو الضيافة. وهذا يعني أن العمال الأقل نفوذاً يواجهون في الغالب أعباء العودة إلى المكتب الأشد قسوة. فهم ينفقون أكثر على النقل، ولديهم سيطرة أقل على جداولهم، وأقل قدرة على الانتقال للعيش بالقرب من مراكز المدن باهظة الثمن.

يواجه الآباء والأمهات جانباً حاداً آخر من هذا الانقسام. فخلال الوباء وبعده، تتبع اقتصاديون كيف ساعد العمل المرن العديد من الأمهات على البقاء في القوى العاملة. في العديد من الاقتصادات المتقدمة، تعافت مشاركة الإناث في القوى العاملة بشكل أسرع مما توقعه العديد من المحللين، ولعب العمل عن بعد أو الهجين دوراً في ذلك. وفي الولايات المتحدة، وصلت النساء اللواتي تتراوح أعمارهن بين 25 و54 عاماً إلى معدلات مشاركة تاريخية في القوى العاملة في السنوات الأخيرة. وقد ربط الاقتصاديون هذا الانتعاش بمزيج من العوامل، بما في ذلك سوق العمل القوي، وتحسن خدمات رعاية الأطفال، وزيادة مرونة أماكن العمل. وإذا تقلصت هذه المرونة، فقد يثبت أن بعض هذه المكاسب هشة.

ينطبق الشيء نفسه على العمال ذوي الإعاقة. فقد أظهرت الأبحاث واستطلاعات أصحاب العمل مراراً وتكراراً أن العمل عن بعد وسّع فرص الوصول لكثير من الأشخاص الذين كانوا مستبعدين لفترة طويلة بسبب عوائق التنقل أو تصميم المكاتب أو الجداول الزمنية الصارمة. وارتفع معدل مشاركة الأشخاص ذوي الإعاقة في القوى العاملة في الولايات المتحدة بشكل ملحوظ بعد عام 2020. وقد أشار محللون في بنك الاحتياطي الفيدرالي في سانت لويس ومؤسسات أخرى إلى العمل عن بعد كأحد المساهمين المحتملين. لا يرغب كل عامل من ذوي الإعاقة في العمل من المنزل، ولا يمكن أداء كل وظيفة بهذه الطريقة. لكن إزالة المرونة يمكن أن تغلق باباً كان قد فُتح للتو.

هناك أيضاً تأثيرات اقتصادية أوسع. فتكاليف السكن في مراكز العمل الرئيسية لا تزال مرتفعة بشكل مؤلم. في مدن مثل سان فرانسيسكو ونيويورك ولندن، لا يعد التنقل إلى مناطق الأعمال المركزية مجرد إزعاج، بل هو ضريبة على الوقت والدخل. بالنسبة للعمال الذين انتقلوا للعيش بعيداً خلال الوباء، يمكن أن يعني الحضور الإلزامي ساعات ضائعة كل أسبوع ومئات الدولارات الإضافية شهرياً في تكاليف النقل ورعاية الأطفال والوجبات والملابس. هذه أموال لا تُنفق في مكان آخر ووقت لا يُستخدم للراحة أو التدريب أو رعاية الأسرة. يتحدث الاقتصاديون غالباً عن عرض العمالة بمصطلحات مجردة، ولكن بالنسبة للأسر، هذه هي الحسبة الحقيقية: هل لا تزال هذه الوظيفة مناسبة لحياة كريمة؟

يعيد سوق العمل ذو السرعتين تشكيل الجغرافيا أيضاً. فالمناطق التي يمكنها جذب العمال القادرين على العمل عن بعد تكتسب قوة شرائية دون الحاجة إلى استضافة الشركة نفسها. وقد سوقت مدن أصغر في أجزاء من إسبانيا والبرتغال ومنطقة "حزام الشمس" في الولايات المتحدة لنفسها للمهنيين المتنقلين لهذا السبب. في الوقت نفسه، تواجه الأماكن التي تعتمد بشكل كبير على التنقل اليومي إلى المكاتب تكيّفاً أبطأ. وظلت معدلات الشغور في وسط المدن مرتفعة في العديد من المدن الأمريكية الكبرى، مما أضعف قواعد الضرائب المحلية والشركات الصغيرة المجاورة. والنتيجة ليست فوزاً أو خسارة بسيطة، بل هي إعادة توزيع للنشاط الاقتصادي، والسياسات لم تواكب هذا التغيير.

تبدأ الاستجابة الأفضل بسؤال أكثر صدقاً. ليس ما إذا كان يجب على كل عامل أن يعمل عن بعد، ولكن ما هي المهام التي تستفيد حقاً من العمل الشخصي وما هي التي لا تستفيد. يجب على الشركات قياس النتائج، والاحتفاظ بالموظفين، وجودة التوظيف، ورفاهية الموظفين بدلاً من التعامل مع الحضور في المكتب كدليل على الالتزام. يمكن للحكومات المساعدة من خلال الاستثمار في رعاية الأطفال والنقل والإنترنت واسع النطاق بدلاً من افتراض أن مرونة سوق العمل ستحل مشاكلها بنفسها. وفي الوقت نفسه، قد تحتاج المدن إلى إعادة التفكير في المناطق التجارية المبنية على أساس التنقل لمدة خمسة أيام في الأسبوع ودعم إعادة التطوير متعدد الاستخدامات بدلاً من انتظار انتعاش كامل للمكاتب قد لا يأتي أبداً.

الدرس ليس أن المكاتب أصبحت قديمة، فهي ليست كذلك. لا يزال الناس يتعلمون من بعضهم البعض شخصياً، ويفضل العديد من العمال قضاء بعض الوقت المشترك. النقطة الأعمق هي أن المرونة أصبحت أصلاً اقتصادياً، وسحبها له آثار توزيعية. فهي لا تؤثر على القوى العاملة بالتساوي، بل تضرب بقوة أكبر حيث يكون لدى الناس أقل مساحة لتحمل تكلفة إضافية.

لهذا السبب، يتجاوز الجدل حول العودة إلى المكتب سياسات المكاتب الداخلية. لقد أصبح الآن جزءاً من الاقتصاد الأوسع، فهو يؤثر على المشاركة في القوى العاملة، والمساومة على الأجور، وانتعاش المدن، والشؤون المالية للأسر. وقد تجد الشركات التي تتعامل معه كحرب ثقافية بسيطة أنها تحل المشكلة الخاطئة. فسوق العمل لا يعود ببساطة إلى شكله القديم، بل يقوم بفرز العمال في مسارات أسرع وأخرى أبطأ، وقد تكون التكلفة طويلة الأجل لهذا الانقسام أكبر بكثير مما يمكن أن يبرره مكتب أكثر هدوءاً.