Wajib WFO: Perjalanan ke Kantor Kini Jadi Beban Baru bagi Perusahaan

Inilah bagian dari perdebatan soal WFO yang masih dilewatkan banyak perusahaan. Para pemimpin sering berpendapat bahwa kerja tatap muka memulihkan budaya, mempercepat keputusan, dan membantu staf muda belajar lebih cepat. Terkadang itu benar. Namun, bukti yang ada semakin menunjukkan bahwa perjalanan yang panjang dan kaku dapat menghapus banyak manfaat tersebut, apalagi jika perusahaan memaksakan kehadiran di kantor secara pukul rata.

Angkanya sulit diabaikan. Riset dari para ekonom seperti Nicholas Bloom serta studi yang menggunakan data gaji dan lowongan kerja telah berulang kali menemukan bahwa pekerja sangat menghargai fleksibilitas. Dalam beberapa survei dan analisis pasar kerja sejak 2022, karyawan terbukti bersedia menukar sebagian gaji mereka demi opsi kerja remote atau hybrid. Artinya, perjalanan ke kantor bukan sekadar preferensi gaya hidup. Ini terasa seperti pemotongan gaji. Ketika seorang pekerja menghabiskan satu atau dua jam ekstra setiap hari untuk perjalanan, ditambah uang untuk bensin, transportasi umum, parkir, makan, dan penitipan anak, perusahaan secara efektif meminta orang itu untuk menanggung biaya baru.

Di Amerika Serikat, data perjalanan Biro Sensus telah lama menunjukkan bahwa rata-rata waktu tempuh ke kantor bisa dengan mudah melebihi 50 menit sehari di kota-kota besar, dan jauh lebih lama bagi pekerja di tempat seperti New York, Washington, atau Los Angeles. Di Inggris, statistik transportasi resmi juga menunjukkan waktu yang signifikan dihabiskan untuk pergi bekerja, terutama bagi komuter kereta api ke London. Jam-jam tersebut mungkin tidak muncul di neraca keuangan, tetapi itu membentuk energi, ketepatan waktu, dan semangat kerja. Ini juga membentuk ketersediaan tenaga kerja. Seorang orang tua yang bisa bekerja tiga hari dari rumah mungkin akan tetap bertahan di pekerjaannya. Namun, jika diperintahkan kembali lima hari seminggu, ia mungkin akan berhenti.

Para pemimpin bisnis sering mengatakan kebijakan WFO adalah soal produktivitas. Namun, beberapa studi terbaru membantah klaim itu. Riset dari Stanford dan dari analis pasar tenaga kerja yang menggunakan data perusahaan besar menemukan bahwa kerja hibrida dapat mempertahankan atau bahkan meningkatkan produktivitas di banyak jenis pekerjaan, terutama pekerjaan berbasis pengetahuan yang bergantung pada konsentrasi sebanyak kolaborasi. Satu studi acak yang banyak dibicarakan yang melibatkan sebuah perusahaan teknologi besar menemukan bahwa sistem kerja hibrida tidak merusak penilaian kinerja dan justru membantu mengurangi tingkat pengunduran diri, dengan efek yang sangat kuat di kalangan perempuan, pengasuh, dan staf yang sudah lama bekerja. Hal ini penting karena mengganti karyawan itu mahal. Gallup dan peneliti tempat kerja lainnya telah berulang kali memperkirakan bahwa biaya pergantian karyawan bisa mencapai setengah hingga dua kali gaji tahunan seorang karyawan, tergantung pada tingkat keahliannya.

Penyebabnya tidak misterius. Pertama, perjalanan ke kantor kini lebih berat daripada yang diingat para eksekutif. Biaya perumahan telah mendorong pekerja tinggal lebih jauh dari pusat kota. Di banyak negara, para pekerja pindah selama pandemi untuk mencari rumah yang lebih besar atau lebih murah, sering kali dengan asumsi bahwa kehadiran di kantor setiap hari sudah tidak akan ada lagi. Pada saat yang sama, sistem transportasi masih bermasalah. Di beberapa kota, pemotongan layanan, tarif yang lebih tinggi, dan lalu lintas yang lebih padat telah membuat perjalanan ke kantor menjadi kurang bisa diandalkan dibandingkan pada 2019. Sederhananya, perusahaan mencoba mengembalikan model kantor yang bergantung pada sistem transportasi dan pasar perumahan yang keduanya menjadi semakin tidak bersahabat.

Kedua, bebannya tidak merata. Para pemimpin senior, yang sering kali memiliki lebih banyak kendali atas tempat tinggal dan cara mereka bepergian, mungkin tidak merasakan tekanan yang sama seperti staf junior. Pekerja bergaji rendah menghabiskan porsi pendapatan yang lebih besar untuk transportasi. Pengasuh menghadapi risiko waktu yang lebih ketat. Pekerja disabilitas bisa kehilangan fleksibilitas yang telah mereka dapatkan dengan susah payah. Menurut berbagai studi ketenagakerjaan di AS dan Eropa, perempuan masih menanggung porsi pekerjaan pengasuhan tak berbayar yang lebih besar di banyak rumah tangga. Jadi, aturan kantor yang ketat bisa terlihat adil di atas kertas, tetapi dampaknya sangat berbeda dalam kehidupan nyata.

Ketidakmerataan itu menciptakan konsekuensi bisnis yang dampaknya lebih dari sekadar frustrasi individu. Perekrutan menjadi lebih sulit ketika perusahaan membatasi pencarian talenta hanya pada orang-orang yang bersedia datang ke satu lokasi secara rutin. Perekrut sudah melihat ini di sektor pekerja kerah putih di mana pekerjaan remote dan hibrida masih menarik jauh lebih banyak pelamar daripada pekerjaan yang sepenuhnya di kantor. LinkedIn dan platform pencari kerja lainnya telah melaporkan selama lebih dari setahun bahwa lowongan kerja fleksibel menarik minat yang sangat besar, bahkan ketika jumlahnya lebih sedikit dari total lowongan. Dalam pasar yang kompetitif untuk insinyur, analis, desainer, dan manajer berpengalaman, hal itu sangat berarti. Perusahaan yang menuntut kehadiran kaku mungkin masih bisa mengisi lowongan, tetapi sering kali lebih lambat atau dengan biaya lebih tinggi.

Ada juga masalah yang lebih senyap di dalam perusahaan: kebijakan WFO bisa memengaruhi siapa yang mendapat promosi. Pekerja yang tinggal lebih dekat, memiliki lebih sedikit tugas mengasuh, atau lebih mampu membayar biaya perjalanan menjadi lebih terlihat. Ini bisa menciptakan keuntungan baru yang tidak ada hubungannya dengan keahlian. Hal ini berisiko mempersempit jalur kepemimpinan, justru ketika banyak perusahaan mengatakan mereka ingin pengembangan talenta yang lebih luas. Dalam hal ini, perjalanan ke kantor bukan hanya masalah tenaga kerja. Ini adalah masalah strategi.

Beberapa eksekutif membela kebijakan ini dengan menunjuk pada tingkat hunian kantor yang rendah dan sewa yang mahal. Kekhawatiran itu nyata. Biaya properti komersial sangat besar, dan banyak perusahaan menandatangani kontrak sewa jangka panjang sebelum kerja jarak jauh menjadi normal. Tetapi memaksa kehadiran hanya untuk membenarkan biaya properti yang sudah terlanjur dikeluarkan bukanlah strategi pertumbuhan. Itu adalah cara membuat kebijakan tenaga kerja menanggung keputusan properti. Seiring waktu, hal ini dapat membuat perusahaan melindungi gedung dengan mengorbankan kinerja.

Pendekatan yang lebih baik adalah yang lebih disiplin dan jujur. Perusahaan harus mulai dengan bertanya pekerjaan mana yang benar-benar menjadi lebih baik jika dilakukan secara langsung, dan seberapa sering. Tidak semua tugas mendapat manfaat yang sama dari kehadiran fisik. Pelatihan, negosiasi sensitif, perencanaan kreatif, dan pembangunan hubungan mungkin memerlukan waktu di kantor. Pelaporan rutin, penulisan yang butuh fokus, dan beberapa jenis coding mungkin tidak. Jawaban yang tepat bukanlah kerja remote penuh untuk semua orang. Melainkan kerja tatap muka yang terarah dan terikat pada nilai bisnis yang nyata.

Perusahaan juga bisa mengurangi biaya perjalanan ke kantor, bukannya berpura-pura biaya itu tidak ada. Beberapa perusahaan sudah menawarkan bantuan transportasi, tunjangan komuter, subsidi parkir, atau jam kerja inti yang dilindungi untuk menghindari jam sibuk terparah. Perusahaan lain mengelompokkan hari kerja di kantor agar karyawan tidak bepergian hanya untuk rapat-rapat yang tersebar dan tidak terlalu penting. Di beberapa bagian Eropa, di mana transportasi umum tetap menjadi pusat pola kerja, beberapa perusahaan telah bereksperimen dengan penjadwalan yang lebih formal dan kantor satelit lokal. Idenya sederhana: jika kehadiran itu penting, buatlah agar perjalanan itu sepadan.

Manajer juga perlu pelatihan. Manajer yang lemah bisa membuat kerja hibrida menjadi kacau. Tetapi manajer yang kuat dapat menjaga tim tetap terhubung, menetapkan norma yang jelas, dan menggunakan waktu di kantor dengan baik. Banyak kegagalan kebijakan kembali ke kantor sebenarnya bukan kegagalan fleksibilitas. Itu adalah kegagalan perencanaan. Pekerja paling kesal melakukan perjalanan ke kantor jika setibanya di sana mereka hanya duduk mengikuti rapat video sepanjang hari.

Pelajaran yang lebih luas adalah bahwa perjalanan ke kantor bukan lagi detail kecil dalam dunia korporat. Ini telah menjadi bagian dari kompensasi, bagian dari cara mempertahankan karyawan, dan bagian dari persaingan. Perusahaan yang memahami ini akan memiliki peluang lebih baik untuk mempertahankan pekerja terampil dan menggunakan waktu di kantor untuk hal-hal terbaiknya. Perusahaan yang tidak memahaminya mungkin akan terus menyamakan kehadiran fisik dengan komitmen, bahkan ketika meningkatnya jumlah karyawan yang keluar dan melemahnya perekrutan menunjukkan cerita yang berbeda.

Kantor tidaklah usang. Tetapi asumsi lama bahwa pekerja harus diam-diam menanggung biaya untuk sampai ke sana sudah usang. Dalam pasar tenaga kerja yang lebih ketat dan lebih skeptis, asumsi itu berubah dari kebiasaan menjadi beban. Perusahaan pintar akan berhenti memperlakukan perjalanan ke kantor sebagai masalah karyawan dan mulai memperlakukannya sebagai keputusan bisnis.