Menghapus Manajer Menengah Ternyata Diam-Diam Merusak Produktivitas Perusahaan

Data mengenai struktur perusahaan menceritakan kisah yang sangat berbeda dari narasi populer. Para peneliti yang mempelajari perilaku organisasi berulang kali menemukan hal ini. Lapisan manajemen menengah yang kuat sebenarnya adalah salah satu penentu paling jelas bagi kesuksesan perusahaan jangka panjang. Sebuah tinjauan komprehensif tentang kinerja perusahaan oleh para peneliti di Wharton School menemukan hasilnya. Manajer menengah adalah pendorong utama pelaksanaan strategi. Ketika perusahaan menghilangkan peran ini untuk menghemat biaya gaji, keuntungan finansial jangka pendeknya cepat hilang. Keuntungan itu tergantikan oleh kegagalan operasional jangka panjang. Di sektor teknologi, tempat hierarki datar sangat diidolakan, riset internal dari perusahaan-perusahaan besar membuktikan hal sebaliknya. Hasilnya berlawanan dengan apa yang diharapkan para pendiri. Google pernah melakukan studi internal selama bertahun-tahun. Studi ini dirancang khusus untuk membuktikan bahwa manajer tidak penting. Tim sumber daya manusia mereka berharap menemukan bahwa para teknisi bekerja lebih baik jika dibiarkan sendiri. Sebaliknya, data mereka menunjukkan bahwa manajer menengah yang baik adalah faktor terpenting. Mereka krusial bagi kinerja tim, retensi karyawan, dan hasil kerja secara keseluruhan.

Dorongan untuk mengosongkan jenjang tengah tangga karier perusahaan biasanya berasal dari kesalahpahaman mendasar. Yaitu, kesalahpahaman tentang apa yang sebenarnya dilakukan para karyawan ini. Dalam laporan keuangan, seorang manajer menengah terlihat murni sebagai biaya operasional. Mereka tidak menulis kode perangkat lunak. Mereka tidak merakit produk di lantai pabrik. Dan mereka tidak membuat keputusan eksekutif final. Ketika analis keuangan atau firma konsultan masuk untuk merestrukturisasi perusahaan yang bermasalah, para manajer ini adalah target termudah. Mereka dijadikan sasaran untuk penghematan biaya secara cepat. Penyebab mendasar dari sikap ini adalah pergeseran ke arah pemikiran finansial jangka pendek. Para eksekutif berada di bawah tekanan besar dari pemegang saham. Mereka dituntut untuk memberikan kenaikan laba kuartalan secara instan. Memecat satu lapisan supervisor yang bergaji tinggi secara langsung akan memperbaiki neraca keuangan. Selain itu, perusahaan semakin sering mencoba mengganti manajer manusia dengan perangkat lunak pelacak tugas otomatis. Para eksekutif keliru percaya bahwa jika sebuah algoritma dapat memberikan tugas dan mengukur hasil, supervisor manusia tidak lagi diperlukan. Namun, pekerjaan sehari-hari seperti mengelola orang, menyelesaikan konflik, dan menerjemahkan strategi tingkat tinggi menjadi tugas harian tidak dapat ditangani oleh komputer. Beban kerja yang berat itu tidak hilang begitu saja hanya karena sang manajer dipecat.

Konsekuensi dari hilangnya lapisan manajemen ini diam-diam menghancurkan perusahaan dari dalam. Ketika manajer menengah menghilang, tanggung jawab mereka pasti dilimpahkan kepada dua kelompok orang. Dua kelompok ini sama sekali tidak siap menanggung beban tersebut. Para eksekutif puncak tiba-tiba tenggelam dalam pertanyaan-pertanyaan operasional kecil. Hal ini membuat mereka tidak punya waktu untuk fokus pada visi perusahaan yang lebih besar. Sementara itu, karyawan junior dibiarkan sepenuhnya tanpa bimbingan, pendampingan, atau prioritas yang jelas. Dinamika ini menciptakan lingkungan kerja yang kacau. Komunikasi menjadi macet, proyek-proyek terhenti, dan berbagai departemen mulai bekerja dengan tujuan yang saling bertentangan. Di tempat kerja modern di seluruh Amerika Serikat dan Eropa, survei karyawan secara konsisten menunjukkan tingkat kelelahan (burnout) dan hilangnya semangat kerja yang memecahkan rekor. Sebagian besar masalah ini dapat ditelusuri langsung ke tidak adanya manajer khusus. Manajer ini seharusnya bisa menjadi penyangga bagi karyawan lini depan dari tuntutan pimpinan senior yang tidak dapat diprediksi. Selain itu, menghilangkan peran ini menghancurkan jalur kemajuan karier tradisional. Para pekerja tidak memiliki jenjang perantara untuk dinaiki. Hal ini menciptakan anak tangga yang patah pada jenjang karier perusahaan. Akibatnya, terjadi kehilangan besar pengetahuan institusional karena karyawan yang ambisius memilih pergi dari perusahaan untuk mencari promosi di tempat lain.

Memperbaiki krisis yang meluas ini membutuhkan perubahan total. Yaitu perubahan cara bisnis modern memandang konsep manajemen. Dewan direksi dan tim eksekutif harus berhenti memperlakukan lapisan tengah tenaga kerja mereka sebagai beban keuangan. Mereka harus mulai melihatnya sebagai infrastruktur operasional yang penting. Perusahaan perlu secara eksplisit membangun kembali jalur manajemen mereka, tetapi dengan fokus yang modern. Organisasi tidak boleh hanya mempromosikan pekerja teknis terbaik ke peran manajerial tanpa dukungan kepemimpinan. Sebaliknya, mereka harus melatih para manajer untuk bertindak sebagai pelatih dan penerjemah strategi. Departemen sumber daya manusia harus mendorong rentang kendali yang realistis. Mereka harus memastikan tidak ada satu manajer pun yang dipaksa untuk mengawasi langsung lebih dari segelintir orang pada satu waktu. Ketika seorang manajer diberi tim dengan ukuran yang wajar dan wewenang nyata untuk membuat keputusan, mereka tidak lagi menjadi penghambat administrasi. Mereka akan kembali menjadi jembatan penting, yaitu jembatan antara ide-ide besar yang lahir di ruang rapat dewan direksi dan kenyataan praktis di lantai kantor.

Daya tarik organisasi yang sepenuhnya datar kini cepat memudar. Hal ini terjadi karena biaya nyata dari kekacauan perusahaan menjadi mustahil untuk diabaikan. Bisnis tanpa lapisan tengah yang kuat ibarat tubuh tanpa tulang punggung. Mungkin terlihat lebih ramping dan ringan di atas kertas, tetapi bisnis seperti itu tidak bisa bertahan menghadapi tekanan harian dari pasar yang kompetitif. Manajer menengah melakukan pekerjaan senyap yang tidak glamor untuk menjaga keutuhan organisasi. Mereka menerjemahkan tujuan-tujuan abstrak menjadi langkah-langkah yang bisa ditindaklanjuti. Mereka melindungi pekerja yang rentan dari keinginan eksekutif yang tidak menentu. Dan mereka membina generasi pemimpin perusahaan berikutnya. Memangkas mereka demi kenaikan pendapatan kuartalan yang cepat adalah strategi yang pada dasarnya merusak diri sendiri. Strategi ini akan menggerogoti bisnis dari dalam seiring berjalannya waktu. Saat dunia korporat terus menghadapi ekonomi global yang kompleks dan berubah dengan cepat, perusahaan yang akan bertahan bukanlah yang memangkas habis organisasinya. Perusahaan yang bertahan adalah yang menyadari nilai sebenarnya dari orang-orang yang membuat roda tetap berputar setiap hari.