Ofise Dönüş Zorunluluğu, İşe Gidiş Gelişleri Şirketler İçin Bir Maliyete Dönüştürüyor

Ofise dönüş tartışmalarında birçok şirketin gözden kaçırdığı kısım da bu. Liderler genellikle yüz yüze çalışmanın kurum kültürünü canlandırdığını, kararları hızlandırdığını ve genç çalışanların daha hızlı öğrenmesine yardımcı olduğunu savunuyor. Bu bazen doğru. Ancak kanıtlar, uzun ve katı bir işe gidip gelme zorunluluğunun bu faydaların çoğunu ortadan kaldırabildiğini gösteriyor. Özellikle de şirketler ofise gelmeyi herkese uyan tek tip bir kuralla dayattığında.

Rakamları görmezden gelmek zor. Nicholas Bloom gibi ekonomistlerin araştırmaları ve bordro ile iş ilanı verilerini kullanan çalışmalar, çalışanların esnekliğe gerçek bir finansal değer biçtiğini defalarca ortaya koydu. 2022'den bu yana yapılan çeşitli anketler ve iş gücü piyasası analizleri, çalışanların uzaktan veya hibrit seçenekler için maaşlarının bir kısmından vazgeçmeye istekli olduğunu gösterdi. Yani işe gidip gelmek, küçük bir yaşam tarzı tercihi değil. Adeta bir maaş kesintisi gibi işliyor. Bir çalışan her gün fazladan bir veya iki saatini yolda harcadığında, ayrıca yakıt, ulaşım, otopark, yemek ve çocuk bakımı için para harcadığında, işveren aslında o kişiden yeni bir maliyeti üstlenmesini istiyor.

Amerika Birleşik Devletleri'nde Nüfus Sayım Bürosu'nun seyahat verileri, büyük metropol bölgelerinde ortalama işe gidiş geliş sürelerinin günde 50 dakikayı kolayca aşabildiğini uzun zamandır gösteriyor. New York, Washington veya Los Angeles gibi yerlerdeki çalışanlar için bu süre çok daha fazla. Birleşik Krallık'ta da resmi ulaşım istatistikleri, özellikle Londra'ya trenle gidenler için yolda önemli bir zaman harcandığına işaret ediyor. Bu saatler bilançoda görünmeyebilir, ancak enerjiyi, dakikliği ve morali şekillendiriyor. Aynı zamanda iş gücü arzını da etkiliyor. Haftada üç gün evden çalışabilen bir ebeveyn işinde kalabilir. Aynı ebeveyne haftanın beş günü ofise gelmesi söylendiğinde ise kalmayabilir.

İş liderleri genellikle ofise dönüş zorunluluğunun verimlilikle ilgili olduğunu söylüyor. Ancak son dönemde yapılan birkaç çalışma bu iddiayı karmaşıklaştırdı. Stanford ve büyük işveren veri setlerini kullanan iş gücü piyasası analistlerinin araştırmaları, hibrit çalışmanın birçok iş türünde verimliliği koruyabildiğini ve hatta artırabildiğini ortaya koydu. Bu durum özellikle konsantrasyon kadar iş birliğine de dayanan bilgiye dayalı işler için geçerli. Geniş çapta tartışılan ve büyük bir teknoloji firmasında yapılan randomize bir çalışma, hibrit düzenlemelerin performans değerlendirmelerine zarar vermediğini ve personel kaybını azaltmaya yardımcı olduğunu buldu. Bu etkinin özellikle kadınlar, bakım verenler ve kıdemli çalışanlar arasında güçlü olduğu görüldü. Bu önemli, çünkü çalışanların yerine yenisini bulmak pahalı. Gallup ve diğer iş yeri araştırmacıları, personel değişim maliyetlerinin, yetenek seviyesine bağlı olarak bir çalışanın yıllık maaşının yarısından iki katına kadar çıkabildiğini defalarca tahmin etti.

Bunun altında yatan nedenler gizemli değil. İlk olarak, işe gidip gelmek birçok yöneticinin hatırladığından daha yıpratıcı. Konut maliyetleri, çalışanları şehir merkezlerinden daha uzağa itti. Pandemi sırasında birçok ülkede çalışanlar, günlük ofis zorunluluğunun tamamen ortadan kalktığı varsayımıyla daha büyük veya daha ucuz evler bulmak için taşındı. Aynı zamanda, ulaşım sistemleri hâlâ zorlanıyor. Bazı şehirlerde seferlerin azaltılması, artan bilet fiyatları ve yoğunlaşan trafik, işe gidiş geliş yolculuğunu 2019'dakinden daha az güvenilir hale getirdi. Basitçe söylemek gerekirse, şirketler, hem daha acımasız hale gelen bir ulaşım sistemi hem de konut piyasası üzerine kurulu bir ofis modelini geri getirmeye çalışıyor.

İkincisi, bu yük eşit dağılmıyor. Genellikle nerede yaşayacakları ve nasıl seyahat edecekleri konusunda daha fazla kontrole sahip olan üst düzey liderler, alt kademe personelle aynı baskıyı hissetmeyebilir. Düşük maaşlı çalışanlar, gelirlerinin daha büyük bir kısmını ulaşıma harcıyor. Bakım sorumluluğu olanlar daha sıkı zaman kısıtlamalarıyla karşılaşıyor. Engelli çalışanlar, zor kazanılmış esnekliklerini kaybedebilir. ABD ve Avrupa'da yapılan bir dizi iş gücü araştırmasına göre, kadınlar hâlâ birçok hanede ücretsiz bakım işlerinin daha büyük bir bölümünü üstleniyor. Bu nedenle katı bir ofis kuralı kağıt üzerinde eşit görünse de gerçek hayatta çok farklı sonuçlar doğurabiliyor.

Bu eşitsizlik, bireysel hayal kırıklığının ötesine geçen iş sonuçları yaratıyor. Şirketler yetenek havuzlarını tek bir lokasyona düzenli olarak gidip gelmeye istekli kişilerle daralttığında işe alım zorlaşıyor. İşe alım uzmanları bunu, uzaktan ve hibrit işlerin hâlâ tamamen ofisten çalışılan pozisyonlara göre çok daha fazla başvuru aldığı beyaz yaka sektörlerinde zaten gördü. LinkedIn ve diğer işe alım platformları, bir yıldan uzun süredir esnek pozisyonların, ilanların daha küçük bir bölümünü temsil etmelerine rağmen orantısız bir ilgi çektiğini bildiriyor. Mühendisler, analistler, tasarımcılar ve deneyimli yöneticiler için rekabetçi bir piyasada bu durum önemli. Katı bir ofis zorunluluğu getiren şirketler pozisyonlarını yine de doldurabilir, ancak genellikle daha yavaş veya daha yüksek bir maliyetle.

Şirketlerin içinde daha sessiz bir sorun daha var: Ofise dönüş zorunluluğu, kimin yükseleceğini etkileyebilir. Ofise daha yakın yaşayan, daha az bakım sorumluluğu olan veya işe gidip gelme maliyetini daha rahat karşılayabilen çalışanlar daha görünür olur. Bu, yetenekle pek ilgisi olmayan yeni bir avantaj türü yaratabilir. Bu durum, birçok firmanın daha geniş bir yetenek gelişimi istediğini söylediği bir dönemde liderlik potansiyelini daraltma riski taşıyor. Bu anlamda işe gidip gelmek sadece bir iş gücü meselesi değil. Aynı zamanda bir strateji meselesi.

Bazı yöneticiler, zayıf ofis doluluğunu ve pahalı kiraları gerekçe göstererek bu zorunluluğu savunuyor. Bu endişe gerçek. Ticari mülk maliyetleri önemli ve birçok şirket uzaktan çalışmanın normalleşmesinden önce uzun süreli kira sözleşmeleri imzaladı. Ancak batık emlak maliyetlerini haklı çıkarmak için insanları ofise zorlamak bir büyüme stratejisi değil. Bu, emlak kararlarının faturasını iş gücü politikasına kesmenin bir yolu. Zamanla bu, şirketlerin binaları performans pahasına korumasına yol açabilir.

Daha iyi bir yaklaşım, daha disiplinli ve daha dürüst olmaktır. Şirketler işe, hangi işlerin yüz yüze yapıldığında gerçekten daha iyi olduğunu ve ne sıklıkla gerektiğini sorarak başlamalı. Her görev fiziksel varlıktan eşit derecede faydalanmaz. Eğitim, hassas müzakereler, yaratıcı planlama ve ilişki kurma, ofis zamanını haklı çıkarabilir. Ancak rutin raporlama, odaklanmış yazma ve bazı kodlama türleri için bu gerekmeyebilir. Doğru cevap herkes için tam zamanlı uzaktan çalışma değil. Gerçek iş değerine bağlı, hedefe yönelik yüz yüze çalışmadır.

Firmalar ayrıca işe gidip gelme maliyetini yokmuş gibi davranmak yerine azaltabilirler. Bazıları şimdiden ulaşım desteği, yol parası, otopark yardımı veya en yoğun saatlerden kaçınmayı sağlayan korumalı çekirdek saatler sunuyor. Diğerleri, çalışanların dağınık ve düşük değerli toplantılar için seyahat etmemesi için yüz yüze günleri bir araya topluyor. Toplu taşımanın iş hayatının merkezinde olduğu Avrupa'nın bazı bölgelerinde, bazı işverenler daha resmi planlama ve yerel uydu ofisler denedi. Fikir basit: Eğer ofise gelmek önemliyse, bu yolculuğa değmesini sağlayın.

Yöneticilerin de eğitime ihtiyacı var. Zayıf bir yönetici hibrit çalışmayı kaotik hale getirebilir. Ancak güçlü bir yönetici ekipleri bağlı tutabilir, net kurallar koyabilir ve ofis zamanını iyi kullanabilir. Ofise dönüşteki başarısızlıkların çoğu aslında esneklik başarısızlığı değil. Bunlar planlama başarısızlıklarıdır. Çalışanlar en çok, ofise geldiklerinde bütün günlerini video görüşmelerinde geçirince işe gidip gelmekten rahatsız olur.

Buradan çıkarılacak daha geniş ders, işe gidip gelmenin artık kurumsal hayatta bir arka plan detayı olmadığıdır. Maaşın, çalışanları elde tutmanın ve rekabetin bir parçası haline geldi. Bunu anlayan şirketler, yetenekli çalışanları elinde tutma ve ofis zamanını en iyi şekilde kullanma şansına daha fazla sahip olacak. Anlamayanlar ise, artan personel değişimi ve zayıflayan işe alım süreci farklı bir hikaye anlatırken bile, fiziksel varlığı bağlılıkla karıştırmaya devam edebilir.

Ofisler eskimedi. Ancak çalışanların oraya gitme maliyetini sessizce üstlenmesi gerektiği yönündeki eski varsayım eskidi. Daha sıkı ve daha şüpheci bir iş gücü piyasasında bu varsayım, bir alışkanlıktan bir yükümlülüğe dönüşüyor. Akıllı şirketler, işe gidip gelmeyi bir çalışan sorunu olarak görmeyi bırakıp bunu bir iş kararı olarak ele almaya başlayacak.