Orta kademe yöneticiliği ortadan kaldırmak, şirket verimliliğini sessizce çökertiyor

Şirket yapılarına ilişkin veriler, bu popüler anlatıdan çok farklı bir hikaye anlatıyor. Organizasyonel davranış üzerine çalışan araştırmacılar, güçlü bir orta yönetim kademesinin aslında uzun vadeli şirket başarısının en net göstergelerinden biri olduğunu defalarca tespit etti. Wharton School'daki araştırmacılar tarafından yürütülen kapsamlı bir firma performansı incelemesi, orta kademe yöneticilerin stratejik uygulamanın temel itici güçleri olduğunu buldu. Şirketler maaş maliyetlerinden tasarruf etmek için bu pozisyonları kaldırdığında, kısa vadeli finansal kazanç, uzun vadeli operasyonel başarısızlıklarla hızla boşa çıkıyor. Düz hiyerarşilerin büyük ölçüde romantikleştirildiği teknoloji sektöründe, büyük firmaların yaptığı iç araştırmalar kurucuların beklediğinin tam tersini kanıtladı. Google, yöneticilerin önemli olmadığını kanıtlamak için özel olarak tasarlanmış çok yıllı bir iç araştırma başlatmasıyla biliniyor. İnsan kaynakları ekibi, mühendislerin tamamen kendi başlarına bırakıldıklarında daha iyi çalıştıklarını bulmayı bekliyordu. Ancak verileri, iyi orta kademe yöneticilerin ekip performansı, çalışanların şirkette kalması ve genel üretimdeki en önemli tek faktör olduğunu gösterdi.

Kurumsal merdivenin ortasını boşaltma çabası, genellikle bu çalışanların gerçekte ne yaptığının temelden yanlış anlaşılmasından kaynaklanıyor. Bir finansal tabloda, orta kademe bir yönetici tamamen bir genel gider gibi görünür. Yazılım kodunu onlar yazmaz, fabrika katında ürünleri onlar monte etmez ve nihai yönetici kararlarını onlar vermez. Finansal analistler veya danışmanlık firmaları zor durumdaki bir şirketi yeniden yapılandırmak için geldiğinde, bu yöneticiler anında maliyet tasarrufu için en kolay hedeflerdir. Bu düşmanlığın altında yatan neden, kısa vadeli finansal düşünceye yönelik bir kaymadır. Yöneticiler, hissedarlardan gelen üç aylık kârlarda anında artış sağlama yönünde yoğun bir baskı altındadır. İyi maaşlı bir yönetici kadrosunu işten çıkarmak, bilançoyu anında iyileştirir. Ayrıca şirketler, giderek artan bir şekilde insan yöneticileri otomatik görev takip yazılımlarıyla değiştirmeye çalıştı. Yöneticiler, bir algoritma görev atayabiliyor ve çıktıyı ölçebiliyorsa, insan bir yöneticiye artık gerek olmadığına dair yanlış bir inanca sahip. Ancak insanları yönetme, çatışmaları çözme ve üst düzey stratejiyi günlük görevlere dönüştürme gibi fiili günlük işler bir bilgisayar tarafından yapılamaz. Bu ağır iş yükü, yönetici işten çıkarıldı diye ortadan kalkmaz.

Bu eksik yönetim katmanının sonuçları, şirketleri içeriden sessizce mahvediyor. Orta kademe yönetici ortadan kalktığında, sorumlulukları kaçınılmaz olarak bu yüke tamamen hazırlıksız iki grubun üzerine yıkılıyor. Üst düzey yöneticiler bir anda kendilerini küçük operasyonel sorularla boğuşurken buluyor. Bu da onlara şirketin daha geniş vizyonuna odaklanmak için zaman bırakmıyor. Bu sırada, alt kademe çalışanlar tamamen rehberlik, mentorluk veya net öncelikler olmadan kalıyor. Bu dinamik, iletişimin koptuğu, projelerin durduğu ve farklı departmanların birbiriyle çelişen amaçlar için çalışmaya başladığı kaotik bir çalışma ortamı yaratıyor. Amerika Birleşik Devletleri ve Avrupa'daki modern iş yerlerinde, geniş kapsamlı çalışan anketleri sürekli olarak rekor seviyelerde tükenmişlik ve işe karşı ilgisizlik gösteriyor. Bu sıkıntının büyük bir kısmı, doğrudan doğruya, çalışanları üst yönetimin öngörülemeyen taleplerinden koruyabilecek özel bir yöneticinin yokluğuna bağlanabilir. Ayrıca, bu pozisyonları ortadan kaldırmak geleneksel kariyer ilerleme yolunu da yok ediyor. Çalışanların tırmanacak bir ara basamağı kalmıyor. Bu durum, kurumsal merdivende kırık bir basamak yaratıyor ve hırslı çalışanlar başka yerlerde terfi bulmak için şirketten ayrıldığından, büyük bir kurumsal bilgi kaybına yol açıyor.

Bu yaygın krizi düzeltmek, modern işletmelerin yönetim kavramına bakış açısını tamamen tersine çevirmesini gerektiriyor. Şirket yönetim kurulları ve yönetici ekipleri, iş güçlerinin orta katmanını finansal bir yük olarak görmeyi bırakmalı ve onu temel bir operasyonel altyapı olarak görmeye başlamalıdır. Şirketlerin yönetim kariyer yollarını açıkça yeniden inşa etmesi gerekiyor, ancak bunu modern bir odaklanmayla yapmalılar. Kuruluşlar, en iyi teknik çalışanları hiçbir liderlik desteği olmadan yöneticilik rollerine terfi ettirmek yerine, yöneticileri koç ve stratejik tercüman olarak hareket etmeleri için eğitmelidir. İnsan kaynakları departmanları, gerçekçi kontrol alanlarını savunmalıdır. Bu sayede hiçbir yöneticinin aynı anda bir avuçtan fazla kişiyi doğrudan denetlemek zorunda kalmaması sağlanmalıdır. Bir yöneticiye makul büyüklükte bir ekip ve karar verme yetkisi verildiğinde, idari bir darboğaz olmaktan çıkarlar. Yönetim kurulu odasında üretilen büyük fikirler ile ofis ortamının pratik gerçekleri arasında hayati bir köprüye dönüşürler.

Şirketlerdeki kaosun gerçek dünya maliyetleri göz ardı edilemez hale geldikçe, tamamen düz organizasyon romantizmi hızla sönüyor. Güçlü bir orta kademesi olmayan bir işletme, omurgasız bir vücut gibidir. Kağıt üzerinde daha zayıf görünebilir ve daha hafif gelebilir, ancak rekabetçi bir pazarın günlük baskılarına dayanamaz. Orta kademe yöneticiler, bir organizasyonu bir arada tutmanın sessiz ve gösterişsiz işini yaparlar. Soyut hedefleri uygulanabilir adımlara çevirirler. Savunmasız çalışanları yöneticilerin düzensiz kaprislerinden korurlar. Ve şirketin bir sonraki lider neslini yetiştirirler. Onları üç aylık kazançlarda hızlı bir artış için saf dışı bırakmak, zamanla bir işletmenin içini boşaltan, temelde kendine zarar verici bir stratejidir. İş dünyası karmaşık ve hızla değişen küresel bir ekonomide yol almaya devam ederken, hayatta kalan şirketler yapılarını en aza indirenler olmayacak. Hayatta kalanlar, her gün çarkların dönmesini sağlayan insanların gerçek değerini anlayanlar olacaktır.