Kebijakan Wajib ke Kantor Ciptakan Kesenjangan Baru di Dunia Kerja

Kesenjangan ini penting karena pengaturan kerja bukan lagi masalah sampingan. Hal ini sekarang menentukan siapa yang direkrut, siapa yang tetap bekerja, siapa yang mendapat promosi, serta kota dan wilayah mana yang ekonominya tumbuh atau merosot. Di Amerika Serikat, Biro Statistik Tenaga Kerja dan pelacak pasar tenaga kerja swasta menunjukkan bahwa lowongan kerja remote dan hybrid memang turun dari puncaknya saat pandemi. Namun, lowongan jenis ini terus menarik pelamar jauh lebih banyak daripada posisi yang sepenuhnya di kantor. LinkedIn dan Indeed melaporkan pola yang sama: lowongan kerja remote adalah minoritas, tetapi peminatnya luar biasa banyak. Ketidakcocokan ini menceritakan kisah sederhana. Para pekerja masih sangat menghargai fleksibilitas, bahkan ketika banyak perusahaan mencoba menariknya kembali.

Penelitian juga menunjukkan dampaknya tidak merata. Studi oleh para ekonom di Stanford, termasuk penelitian yang dipimpin oleh Nicholas Bloom dan rekan-rekannya, menemukan bahwa kerja hybrid dapat menjaga produktivitas sambil meningkatkan retensi dan kepuasan kerja. Terutama jika jadwal masuk kantor bisa diprediksi dan tidak serba kacau. Sebuah studi acak besar yang diterbitkan pada tahun 2024 tentang pengaturan hybrid di sebuah perusahaan teknologi besar tidak menemukan penurunan dalam penilaian kinerja atau tingkat promosi untuk pekerja hybrid secara keseluruhan. Namun, studi itu menemukan peningkatan signifikan dalam retensi karyawan. Peningkatan ini sangat kuat untuk perempuan, orang yang merawat keluarga, dan karyawan dengan waktu perjalanan yang lebih lama. Ini penting karena retensi bukanlah metrik yang remeh. Mengganti staf itu mahal. Gallup dan peneliti tempat kerja lainnya telah lama memperkirakan bahwa biaya pergantian karyawan bisa mencapai setengah hingga dua kali gaji seorang pekerja, tergantung pada perannya.

Namun, banyak perusahaan tetap bergerak menuju kewajiban masuk kantor untuk semua orang. Beberapa pemimpin mengatakan mereka membutuhkan kolaborasi yang lebih kuat. Yang lain berpendapat pekerja yang lebih muda belajar lebih cepat jika bertemu langsung. Ada benarnya kekhawatiran itu. Karyawan baru sering kali mendapat manfaat dari kontak dekat, dan manajemen yang lemah dapat membuat sistem kerja jarak jauh terasa terfragmentasi. Namun, dorongan besar untuk kembali ke kantor sering kali lebih berkaitan dengan kontrol, real estat, dan budaya perusahaan daripada soal hasil kerja. Perusahaan telah menandatangani sewa kantor jangka panjang. Pemerintah kota ingin lalu lintas pejalan kaki di pusat kota kembali ramai. Manajer yang kariernya naik dalam budaya tatap muka sering kali hanya percaya pada apa yang bisa mereka lihat. Tekanan-tekanan ini nyata, tetapi itu tidak sama dengan bukti bahwa kewajiban masuk kantor meningkatkan kinerja.

Biayanya terlihat dari siapa yang pertama kali pergi. Di Inggris, data dari Kantor Statistik Nasional dan survei tenaga kerja lainnya menunjukkan bahwa kerja remote tetap lebih umum di kalangan profesional bergaji tinggi daripada di kalangan pekerja jasa bergaji rendah. Di Amerika Serikat, survei sensus dan penelitian akademis menemukan perpecahan serupa. Pekerja di bidang keuangan, teknologi, dan jasa bisnis jauh lebih mungkin memiliki pilihan fleksibel daripada orang di bidang ritel, transportasi, layanan kesehatan, atau perhotelan. Artinya, para pekerja dengan kekuatan paling kecil sering kali menghadapi beban terberat dari kebijakan kembali ke kantor. Mereka menghabiskan lebih banyak uang untuk transportasi, memiliki lebih sedikit kendali atas jadwal, dan lebih sulit untuk pindah mendekati pusat kota yang mahal.

Orang tua menghadapi sisi tajam lain dari kesenjangan ini. Selama dan setelah pandemi, para ekonom melacak bagaimana kerja fleksibel membantu banyak ibu tetap aktif di angkatan kerja. Di beberapa negara maju, partisipasi angkatan kerja perempuan pulih lebih cepat dari perkiraan banyak pengamat, dan kerja remote atau hybrid memainkan peran. Di Amerika Serikat, tingkat partisipasi angkatan kerja perempuan usia 25 hingga 54 tahun mencapai rekor tertinggi dalam beberapa tahun terakhir. Para ekonom mengaitkan pemulihan ini dengan berbagai faktor, termasuk pasar kerja yang kuat, pemulihan layanan penitipan anak yang lebih baik, dan fleksibilitas tempat kerja yang lebih besar. Jika fleksibilitas itu menyusut, sebagian dari kemajuan tersebut mungkin rapuh.

Hal yang sama berlaku untuk pekerja disabilitas. Penelitian dan survei perusahaan telah berulang kali menunjukkan bahwa kerja remote memperluas akses bagi banyak orang yang telah lama terhalang oleh hambatan transportasi, desain kantor, atau jadwal yang kaku. Tingkat partisipasi angkatan kerja untuk penyandang disabilitas di AS naik secara nyata setelah tahun 2020. Analis di Federal Reserve Bank of St. Louis dan lembaga lain menunjuk kerja remote sebagai salah satu kemungkinan kontributornya. Tidak semua pekerja disabilitas ingin bekerja dari rumah, dan tidak setiap pekerjaan bisa dilakukan dengan cara itu. Namun, menghilangkan fleksibilitas dapat menutup pintu yang baru saja terbuka.

Ada juga efek ekonomi yang lebih luas. Biaya perumahan di pusat-pusat kerja utama tetap sangat tinggi. Di kota-kota seperti San Francisco, New York, dan London, perjalanan ke pusat bisnis bukan hanya ketidaknyamanan. Itu adalah "pajak" atas waktu dan pendapatan. Bagi para pekerja yang pindah lebih jauh selama pandemi, kehadiran wajib bisa berarti kehilangan waktu berjam-jam setiap minggu dan pengeluaran ratusan dolar lebih banyak setiap bulan untuk transportasi, penitipan anak, makanan, dan pakaian. Uang itu tidak bisa dibelanjakan untuk hal lain, dan waktu itu tidak bisa digunakan untuk istirahat, pelatihan, atau mengurus keluarga. Para ekonom sering berbicara tentang pasokan tenaga kerja secara abstrak, tetapi bagi rumah tangga, inilah perhitungan sebenarnya: apakah pekerjaan ini masih memungkinkan kehidupan yang layak?

Pasar tenaga kerja dua kecepatan ini juga membentuk ulang geografi. Daerah yang dapat menarik pekerja yang bisa bekerja remote mendapatkan daya beli tanpa perlu menjadi tuan rumah bagi perusahaan itu sendiri. Kota-kota kecil di beberapa bagian Spanyol, Portugal, dan wilayah Sun Belt AS telah memasarkan diri mereka kepada para profesional yang mobile karena alasan ini. Pada saat yang sama, tempat-tempat yang sangat bergantung pada perjalanan kantor harian menghadapi penyesuaian yang lebih lambat. Tingkat kekosongan kantor tetap tinggi di beberapa kota besar AS, dan itu telah melemahkan basis pajak lokal dan usaha kecil di sekitarnya. Hasilnya bukanlah menang atau kalah yang sederhana. Ini adalah redistribusi aktivitas ekonomi, dan kebijakan belum mampu mengejarnya.

Respons yang lebih baik akan dimulai dengan pertanyaan yang lebih jujur. Bukan apakah setiap pekerja harus bekerja remote, tetapi tugas mana yang benar-benar mendapat manfaat dari kerja tatap muka dan mana yang tidak. Perusahaan harus mengukur hasil, retensi, kualitas perekrutan, dan kesejahteraan karyawan, bukan hanya menganggap kehadiran di kantor sebagai bukti komitmen. Pemerintah dapat membantu dengan berinvestasi pada penitipan anak, transportasi, dan internet, alih-alih berasumsi fleksibilitas pasar tenaga kerja akan beres dengan sendirinya. Sementara itu, kota-kota mungkin perlu memikirkan kembali kawasan bisnis yang dibangun untuk perjalanan lima hari seminggu dan mendukung pembangunan ulang multifungsi, daripada menunggu pemulihan kantor sepenuhnya yang mungkin tidak akan pernah datang.

Pelajaran yang bisa diambil bukanlah bahwa kantor sudah usang. Kantor tidak usang. Orang masih belajar satu sama lain secara langsung, dan banyak pekerja lebih suka memiliki waktu bersama. Poin yang lebih dalam adalah bahwa fleksibilitas telah menjadi aset ekonomi, dan menghilangkannya memiliki efek distribusi. Dampaknya tidak merata di seluruh angkatan kerja. Dampak terberat dirasakan oleh mereka yang paling tidak punya ruang untuk menanggung satu biaya tambahan lagi.

Itulah mengapa perdebatan tentang kembali ke kantor ini penting di luar politik kantor. Ini sekarang menjadi bagian dari ekonomi yang lebih besar. Kebijakan ini memengaruhi partisipasi angkatan kerja, negosiasi upah, pemulihan kota, dan keuangan keluarga. Perusahaan yang menganggapnya sebagai perang budaya sederhana mungkin akan menyadari bahwa mereka menyelesaikan masalah yang salah. Pasar tenaga kerja tidak hanya kembali ke bentuk lamanya. Pasar ini sedang memilah pekerja ke dalam jalur cepat dan jalur lambat, dan biaya jangka panjang dari perpecahan itu mungkin jauh lebih besar daripada sekadar keuntungan memiliki kantor yang lebih ramai.